Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 4, 2026, octubre-diciembre
DOI: https://doi.org/10.71112/hsxp9089
ROL Y DESAFÍOS DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y DECISIÓN N.º 10 EN LA
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES EN DAVID, CHIRIQUÍ
ROLE AND CHALLENGES OF CONCILIATION AND DECISION BOARD NO. 10 IN
LABOR DISPUTE RESOLUTION IN DAVID, CHIRIQUÍ
Bernardo Taylor
Panamá
DOI: https://doi.org/10.71112/hsxp9089
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Rol y desafíos de la junta de conciliación y decisión n.º 10 en la resolución de
conflictos laborales en David, Chiriquí
Role and challenges of conciliation and decision board no. 10 in labor dispute
resolution in David, Chiriquí
Bernardo Taylor
a,*
bermardst7@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-6199-9143
*
Autor de correspondencia: bermardst7@gmail.com,
a
Universidad Tecnológica OTEIMA,
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, Panamá
RESUMEN
El estudio evaluó el rol y los principales desafíos de la Junta de Conciliación y Decisión N.º 10
en la resolución de conflictos laborales en el distrito de David, provincia de Chiriquí, durante
2024. Se desarrolló una investigación cuantitativa, descriptiva, no experimental y transversal,
complementada mediante revisión documental. La población accesible estuvo conformada por
56 participantes vinculados directamente con el procedimiento: 18 funcionarios y 38 usuarios,
incorporados mediante censo. Se aplicaron dos cuestionarios estructurados de respuestas
cerradas y la información se procesó mediante frecuencias absolutas y porcentajes. El estudio
analizó los conflictos de la experiencia institucional a través de la valoración de los grupos de
participantes. Los registros institucionales de la misma institución entre enero y julio de este
año demostraron que de los 2.259 conflictos atendidos, 2.099, el 92,9%, fueron despidos
injustificados. Entre los funcionarios públicos, el 77,8% señala que los acuerdos se llevan a
cabo casi siempre o siempre en el tiempo estipulado mientras que el 55,6% de ellos apunta que
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no hay protocolos escritos vigentes. En relación a los grupos de usuarios, el 84,2% considera
su experiencia positiva o muy positiva, el 71,1% ha logrado llegar a un acuerdo y el 76,3% ha
afirmado que haría uso de nuevo de la conciliación. Las evidencias permiten finalizar que la
Junta se convierte en un canal relevante de acceso a la justicia laboral, ya que es capaz de
poder hacer frente a las controversias en tiempo y facilitar las soluciones pactadas. De todo lo
anterior, la Junta se debe reforzar estandarizando procedimientos, potenciando la orientación
previa, mejorando la imparcialidad percibida, y aplicando audiencias híbridas y sistemas
digitales para confirmar el cumplimiento de los acuerdos.
Palabras clave: Solución de conflictos; procedimiento legal; conflicto laboral; relaciones
laborales; derecho laboral; legislación laboral.
ABSTRACT
The study evaluated the role and main challenges of Conciliation and Decision Board No. 10 in
resolving labor disputes in the district of David, Chiriquí province, during 2024. A quantitative,
descriptive, non-experimental, and cross-sectional study was conducted, supplemented by a
document review. The accessible population consisted of 56 participants directly involved in the
procedure: 18 officials and 38 users, recruited through a census. Two structured questionnaires
with closed-ended questions were administered, and the data were processed using absolute
frequencies and percentages. The analysis related the disputes to the institutional experience
and the assessments expressed by the participating groups. The data from institutional records
for the first seven months of this year revealed that out of the total 2,259 disputes resolved,
wrongfully dismissed cases made up 2,099 or 92.9%. Out of the number of officials surveyed,
77.8% stated that agreements are honored in due time. Nevertheless, 55.6% of respondents
said that there are no written protocols presently in place. As for the users’ feedback, the data
showed that 84.2% rated their experience with the Board positively or very positively, with the
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agreements reached satisfying 71.1% and 76.3% of people expressing willingness to use
conciliation services again. These data show, therefore, that the Board is a good way to access
labor justice and that it can resolve disputes effectively. However, the improvement of work of
the Board requires the integration of uniform procedures, enlargement of prelitigation
consultations, benefits in perception of neutrality, practice of applying hybrid hearings, as well
as development of tools for electronic verification of agreement compliance.
Keywords: Conflict resolution; legal procedure; labor dispute; labor relations; labor law; labor
Recibido: 17 septiembre 2026 | Aceptado: 14 octubre 2026 | Publicado 15 octubre 2026
DESARROLLO
La conciliación laboral como vía de acceso a la justicia
En primer lugar, se considera la conciliación como un proceso autocompositivo en el
sentido de que la solución es el resultado de un acuerdo consensuado por las partes y no es la
consecuencia de la imposición del tercero. El mediador únicamente va a coordinar el propio
desarrollo de la conversación, valorar los intereses, propiciar la comparación de las diferentes
opciones de pacto y asegurar que el pacto cumple con el ordenamiento jurídico. En el ámbito
laboral, la actuación del mediador requiere una mayor vigilancia: la búsqueda del pacto no se
debe materializar en ejercer presión a las partes para que cedan derechos mínimos, la
anticipación de conclusiones no puede dar pie a análisis deficientes o malas definiciones
(Maldonado et al., 2024). La voluntariedad debe entonces coexistir con la tutela efectiva y la
irrenunciabilidad (Yarrington, 2022).
Desde esta perspectiva, la dignidad humana del proceso es que las personas puedan
contar las historias, ser escuchadas y saber las consecuencias. La negociación da lugar a las
partes que deben decidir si aceptar o bien rechazar la proposición. La conciliación no borra la
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tensión del conflicto, simplemente lo plasma en un diálogo verificable con plazos, cantidades y
responsabilidades. Con una dirección clara, el trabajador dispone de mayores recursos frente a
sus derechos y el empresario puede medir el coste legal y económico de prorrogar el conflicto.
También aquí la simetría de información fortalece la autonomía en la decisión.
De la misma forma, la calidad del trabajo del conciliador determina la probabilidad de
llegar a pactos. Las buenas prácticas son la escucha activa, la reformulación neutral, las
preguntas sobre intereses, la localización de coincidencias o la construcción artificial de
alternativas. Estos saberes buscan poseer unos conocimientos laborales vigentes, una
capacidad de evidenciar desigualdades y, por último, una habilidad para redactar sin errores las
actas. El estudio comparativo pone de manifiesto que la táctica del mediador y el grado de
confianza que inspira son determinantes en cumplir con el objetivo de poder trocar posturas
inflexibles por opciones factibles (Cea et al., 2023).
Por tanto, la efectividad no sólo se debe evaluar a partir de los pactos. La legalidad, el
tiempo requerido, la ejecución, la satisfacción de las partes y la no emergencia de nuevas
díadas también poseen un cierto interés transaccional y un empuje. Un pacto rápido, pero, por
el contrario, vago puede arrojar la disputa a la ejecución, mientras que un contrato en el que
entren en juego cantidades determinadas, plazos, forma de pago y consecuencias por
incumplimiento ofrece la mayor seguridad posible. La evaluación de resultados en dimensiones
múltiples permite valorar la conciliación como un cierre y no como cifras aisladas (Rymanov &
Bocharova, 2019).
Marco jurídico y función institucional de la Junta N.º 10
La Junta, en cuanto a su contenido normativo, se fundamenta en la garantía del trabajo
constitucional, el acceso a la justicia y el debido proceso (Constitución Política de la República
de Panamá, 1972). Dichas garantías implican que la audiencia ha de ser clara, imparcial y
respetuosa con la dignidad de las personas que comparecen. El acuerdo al que se llega en el
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proceso, por todo ello, no es el resultado de una negociación contraria a derecho, sino una
solución con significado dirigido por las normas que regulan la materia. Por consiguiente, la
constatación de la voluntariedad y la constatación de la irrenunciabilidad ha de aparecer
meridianamente en la dirección de la audiencia y en el acta final (Código de Trabajo, 1971).
La Ley 7 (1975) establece las Juntas como órganos colegiados de la jurisdicción laboral
especial con representación de los sectores implicados en el trabajo. Su estructura está
diseñada para el acercamiento de conocimientos jurídico, sociales y rapidez. Se da lugar a una
audiencia única, audiencia que concentra la práctica y que se convierte en el principal ámbito
del pacto, ya que si no se produce dicha situación la Junta seguirá teniendo la opción de
condenar dentro de su espacio de autoridad; esa vocación de las dos dimensiones de la
conciliación/reflejo de la sentencia conlleva que la Junta se utiliza como un acceso fácil a la
justicia que por otro lado requiere una precisión a cada paso del proceso.
En este sentido, la Junta N.º 10 es la que tiene un significado que excede la solución del
caso concreto. Ofreciendo respuestas rápidas, se puede reducir la litigiosidad, conservar la
relación laboral y aminorar los costes sociales que provoca la indefinición. Al mismo tiempo, la
repetición de ciertos reclamos va generando una información útil para inspección, formación
laboral y prevención en el ramo. La experiencia de este país permite deducir que una buena
conciliación permite cerrar procesos de una forma más ajustada, pero exige de una estructura
bien estable para mantener esa legitimidad (Cano, 2012). Por otro lado, la homogeneidad en
los criterios de operación permite un servicio más estable (Santana, 2017).
Así van de la mano la celeridad del proceso y la claridad del mismo. Las partes tienen
que saber qué documentos presentar, cómo se calculan las prestaciones, cuáles son los
derechos infranqueables, cuáles son los efectos del acta y cómo se solicita el incumplimiento.
La homogeneidad no se equipará a la estandarización de la negociación, sino a la valoración
de un nivel mínimo de cualidad. Las guías por fases, las listas de control y los modelos flexibles
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de actas pueden reducir las variaciones entre salas y turnos, pero sin perder la flexibilidad para
las cualidades del caso a atención.
Efectividad, limitaciones y oportunidades de mejora
En términos de eficiencia, el proceso de mediación ofrece beneficios al elegir
controversias en mediación y el permitir que cada controversia se convierta en un juicio muy
largo. Un buen rendimiento en América Latina, se vincula con la atención por centros de
mediación y la atención de las controversias temprano (Domínguez, 2022). Por otro lado, la
formación de mediadores y la divulgación del servicio convierten a la mediación en una opción
de buen juicio (Silva & López, 2020).
La del volumen de conflictos por despido pone una presión específica a la Junta de
Conciliación N.º 10, ya que estas disputas son urgentes, conflictivas sobre el despido,
requieren la exhibición de documentación, requerirían calcular prestaciones a resolver. Un
sistema específico permitiría evaluar antes la carta de despido, la antigüedad, los salarios, las
vacaciones, el aguinaldo y las indemnizaciones. De esta manera, la preparación permitirá que
la audiencia tenga mucho más tiempo para negociar y menos para reconstruir información
relevante.
Desde la óptica organizacional, las agendas llenas, la falta de personal, la poca
implementación de protocolos, la escasa trazabilidad tecnológica provoca variaciones de
tiempos y de la aseveración de las acciones. La digitalización puede orientarse a citaciones,
legajos, audiencias híbridas y avisos de pagos, pero ha de permitir el acceso de usuarios a
aquellas personas con la menor alfabetización digital posible. La tecnología es al mismo tiempo
un soporte de la relación humana sin anular la escucha, la explicación jurídica o la verificación
de consentimientos.
El refuerzo de la asimetría de sesgo, exige una evidente inversión institucional. Aunque una
decisión pasase legalmente la prueba de validez, la confianza puede experimentar avatares
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ajenos a la legalidad misma si una integrante ignorase cómo fue producida, se viese
"discriminada" o bien no supiese en realidad porque una decisión de carácter racional. La
apertura de protocolos, la claridad del lenguaje, la simetría por tiempos, la comunicación de
conflicto y la verificación final del entendimiento podrían mejorar la experiencia. Finalmente, la
validación cultural de la conciliación reside en lo que ha hecho la atención y la coherencia entre
norma y acción, de acuerdo con la mayoría de autores (Tórrez, 2023).
En suma, las posibilidades de mejora se vienen dadas por un modelo de gestión basado
en datos y aprendizaje permanente. La Junta podrá seguir citaciones teóricas a quince días,
duración hasta la fecha de cierre, tasa de acuerdos obtenidos categorizados por tipo de
conflicto, cumplimiento a treinta, sesenta y noventa días y satisfacción de usuarios. Estas
mismas variables podrían ser de recursos, cuellos de botella y evaluación de las variaciones
por intervenciones adoptadas. La internalidad del hacer podría fomentar una toma de
decisiones más Inter operativa y una política de prevención más próxima a la realidad de David.
METODOLOGIA
Metodológicamente, la investigación adoptó un enfoque cuantitativo, de alcance
descriptivo, de diseño no experimental y de corte transversal. Observó el fenómeno de la
misma forma en que lo hizo la Junta de Conciliación y Decisión N.º 10, es decir, observó el
fenómeno sin manipular variables, para describir la frecuencia con la que surgieron conflictos,
la forma en que se seguían los procedimientos y los relatos y experiencias por parte de los
partícipes. Se procedió también a un análisis documental del marco legal, de la bibliografía
especializada y de los datos estadísticos que sirvieron de base en la investigación. Esta
combinación de métodos se convirtió en la base de la que se basó la comparación entre la
visión de los partícipes y el funcionamiento normativo e institucional (Hernández-Sampieri &
Mendoza, 2020).
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Con respecto a la población, ésta se limitó a un grupo finito y de acceso de 56 personas
con experiencia directa del proceso en el tiempo que se sigue analizando. El primer grupo lo
componían 18 funcionarios de la Junta y el segundo grupo de los 38 usuarios encuestados,
mostró que habiendo considerado su tamaño suficiente y la importancia de tomar en
consideración las diferentes posturas de los intervinientes se hizo un censo para garantizar que
la muestra recogiese a la población accesible. Se exigió participación cara a cara en el tema de
la conciliación, relación laboral o institucional con David y aceptación del procedimiento como
criterios de inclusión.
En cuanto a los instrumentos, se utilizaron 2 cuestionarios estructurados y
autoadministrados. El cuestionario para oficiales estaba constituido por 14 preguntas sobre
datos generales, tipos de conflicto, actitud de las partes, obstáculos, tiempos, cumplimiento,
protocolo y mejoras. El cuestionario para los usuarios reunía 18 preguntas sobre rol laboral,
experiencia, imparcialidad, libertad de expresión, asistencia legal, logros, cumplimiento de
acuerdos, duración, costes y disposición para reutilizar y aconsejar el servicio. Las opciones
restrictivas sirvieron para que se pudiese comparar e identificar las pautas (Feria Avila et al.,
2020).
Para realizar el análisis de las respuestas, éstas se organizaron a partir de una base de
datos cuya información se analizó mediante estadísticas descriptivas; esto es, mediante la
contabilización (frecuencias absolutas), el cálculo de porcentajes válidos, en los casos en los
que se trataba de preguntas de elección múltiple. La interpretación se centró en la vinculación
existentes entre esos indicadores y los propios objetivos del análisis en tanto que la información
institucional, a partir de la fecha de enero hasta finales del mes de julio le permitió analizar el
asunto del reparto de controversias. Las encuestas eran una práctica de obtención de datos
descriptivos de la experiencia del funcionamiento del servicio. En el apartado siguiente, los
resultados no se muestran en una tabla específica para cada pregunta del cuestionario sino
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más bien en tablas de síntesis que presentan los indicadores más relevantes en función de los
objetivos del estudio y que van acompañadas con el análisis e interpretación correspondiente.
Finalmente, la participación fue confidencial, voluntaria y de carácter exclusivamente
académico. Por último, si bien no es posible mostrar los resultados, se ofrecen de forma
agregada (y no del estado de las personas y/o de los casos) y se presentan igualmente tres
limitaciones: trata de la investigación una única Junta; la información se encuentra en las
percepciones y las memorias del propio proceso, y el diseño transversal impide la realización
de cambios en la investigación. No obstante, estas limitaciones no invalidan el diagnóstico si
bien mitigante a lo que recoge como una referencia institucional que puede ser susceptible de
control.
RESULTADOS
En términos empíricos, los registros de enero a julio de 2024 contabilizaron 2,259
conflictos laborales. De ellos, 2,099 correspondieron a despidos injustificados, equivalentes al
92.9 % del total. A considerable distancia aparecieron los despidos justificados, con 49 casos
(2.2 %); las alteraciones de prestaciones, con 38 (1.7 %); y los asuntos de trabajo doméstico,
con 23 (1.0 %). La concentración confirma que la terminación de la relación laboral estructura la
carga principal del servicio y justifica priorizar herramientas de verificación, cálculo y
negociación para este tipo de controversia (MITRADEL, 2025).
En primer lugar, la consulta a los 18 funcionarios mostró una valoración favorable de la
capacidad resolutiva, acompañada de alertas institucionales. En este sentido, los resultados
muestran muy benevolente la evaluación del servicio, ya que el 83,3 % de las personas
encuestadas (15 de 18 personas funcionarias) indicó como conflicto atendido el despido
injustificado. Este hallazgo refuerza la idea de que la finalización del contrato laboral es la
síntesis de la solicitud de la Junta. Al mismo tiempo, el 83,3 % de las personas encuestadas
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identificó la percepción de sesgo como principal causa de bloqueo. El 77,8 % indicaron que el
cumplimiento se produce en los plazos y el 72,2 % adujeron que los acuerdos llegan en el mes,
pero existen problemáticas relacionadas con la confianza y la legitimidad.
Tabla 1.
Síntesis de resultados reportados por los funcionarios de la Junta (n = 18)
Indicador
Resultado principal
n
%
Conflicto atendido con mayor
frecuencia*
Despido injustificado
15
83.3
Principal obstáculo identificado*
Percepción de parcialidad
15
83.3
Cumplimiento dentro del plazo
Casi siempre o siempre
14
77.8
Tiempo de reclamación a acuerdo
Treinta días o menos
13
72.2
Protocolos escritos vigentes
Respuesta negativa
10
55.6
Mejora más respaldada*
Audiencias virtuales o híbridas
14
77.8
Otras mejoras prioritarias*
Protocolos y tableros de indicadores
13
72.2
Fuente: elaboración propia con datos del estudio. Pregunta de respuesta múltiple; el
porcentaje corresponde a casos.
Mientras que el 55,6 % indicaron que las normas escritas no son útiles mismos que
pueden dar lugar a diferencias con respecto a cualquier indicación dada en la dirección de la
audiencia o en la resolución de un determinado caso similar. La ausencia de los protocolos
escritos potencia la dependencia a la experiencia vivida y hace laboriosa la posibilidad de
cumplir con la uniformidad, la transparencia y el seguimiento de la institución. El 77,8 %
apoyaron las audiencias virtuales o híbridas, el 72,2 % priorizan los protocolos y el cuadro de
los indicadores. Por lo tanto, la modernidad condiciona normas concretas, un seguimiento
verificable y una evaluación de la actividad institucional. Evidentemente, hay que añadir otros
elementos que al menos se mencionan en la fase de discusión para no olvidar de qué estamos
hablando y driblar la manía de caer en un análisis más centrado en el cumplimiento de los
plazos que en la forma en que se da valor (más allá del valor que le han dado los indicadores
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técnicos anteriormente comentados, en caso de que los haya) y también avanzar en la
definición de las direcciones a seguir.
De manera complementaria, los 38 usuarios comunicaron una experiencia global
mayormente positiva. Por ello, los resultados muestran una valoración positiva del servicio,
dado que 32 de los 38 usuarios, que es el 84.2 %, presentan una valoración positiva o muy
positiva de su experiencia. El 60,5 % lo valoran justo e imparcial y el 68,4 % dijeron haber
tenido libertad para exponer sus argumentos. Si bien estas cifras son muestras de aceptación y
participación, también muestran áreas de mejora en la percepción de la imparcialidad y de la
comunicación, las que son clave para promover confianza, legitimidad y transparencia de la
Junta.
Tabla 2
Síntesis de resultados reportados por los usuarios de la Junta (n = 38)
Indicador
Resultado agrupado
n
%
Experiencia general
Positiva o muy positiva
32
84.2
Justicia e imparcialidad
De acuerdo o totalmente de acuerdo
23
60.5
Libertad para exponer argumentos
De acuerdo o totalmente de acuerdo
26
68.4
Acuerdo alcanzado
Sí
27
71.1
Audiencia desde la reclamación
Treinta días o menos
28
73.7
Cierre después de la audiencia
Quince días o menos
36
94.7
Costos de tiempo y dinero
Razonables
30
78.9
Utilizaría nuevamente la
conciliación
Sí
29
76.3
Recomendaría la conciliación
Bastante o mucho
32
84.2
Fuente: elaboración propia con datos del estudio.
Por el contrario, la eficacia operativa sí obtuvo resultados destacados: el 71.1 % alcanzó
un acuerdo, el 73.7 % recibió audiencia en treinta días y el 94.7 % se cerró en quince días o
menos. El 78.9 % presentó el coste del servicio como justo, el 76.3 % volvería a optar por la
conciliación y el 84.2 % la recomendaría. Estas cifras son un reflejo de varias cualidades:
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velocidad, accesibilidad, satisfacción, aunque hay que mejorar el seguimiento de acuerdos que
permita garantizar soluciones sostenibles y eficaces
.
DISCUSIÓN
Primero, se sostiene que el despido improcedente es el tipo de conflicto en el que la
Junta de Conciliación y Decisión debe profundizar: esto implica que la institución sólo lograría
dar cuenta de los conflictos en los que existe urgencia económica, desproporción de las partes
y necesidad de comprobar las causas de la terminación del contrato o las prestaciones
debidas. Esta constatación significa que la conciliación del trabajo necesita de la
especialización técnica para que la presión económica que sufre el trabajador no altere las
posibilidades del negocio libre. Silva & López (2020) señalan que la mediación tiene la función
de reducir las consecuencias y corta la extensión de los conflictos, siempre que los mediadores
sean personas con suficientes capacidades. Por esta razón es importante articular un proceso
específico de atención a los conflictos por despidos.
Como segundo resultado, se evidenció que la Junta dispone de una capacidad positiva
para formular pactos, resolver las reclamaciones de forma satisfactoria y concluir los procesos
dentro de tiempos razonables. Esto significa una aportación real de acceso a la justicia, al
disminuir la necesidad de llevar todos los conflictos a los tribunales, susceptibles de propiciar
procesos judiciales largos y costosos. Pero es que tampoco la velocidad se convierte, en sí
misma, en un tipo adecuado de evidencia de eficacia institucional. Rymanov & Bocharova
(2019) dan cuenta de que la evaluación de controversias laborales se articula tomando en
consideración criterios de legalidad, cumplimiento económico, satisfacción y estabilidad del
acuerdo. Es decir, el rendimiento de la Junta debe evaluarse desde la rapidez de la respuesta,
como de la calidad y viabilidad de las soluciones encontradas.
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Por el contrario, observamos un desfase entre la valoración positiva del servicio y las
dudas sobre la imparcialidad del proceso. Dicha contradicción significaría que los usuarios son
capaces de valorar la utilidad de la conciliación a la vez que, por otro, también sean capaces de
dudar tanto sobre la igualdad del trato como sobre la imparcialidad de los actores. Cea et al.
(2023) apuntan que la confianza del mediador afecta la disposición de las partes para
comunicarse con el mediador y generan soluciones alternativas. Tórrez (2023), a su vez,
relaciona la legitimidad de la conciliación con la calidad de la congruencia entre los principios y
la práctica. Por lo tanto, la claridad, la comunicación sin intermediarios y la civilidad adecuada
son imprescindibles para cimentar la confianza institucional.
Asimismo, también se pone de manifiesto que la carencia de protocolos escritos es una
de las grandes debilidades de la Junta. Esta circunstancia implica que la dirección, la formación
y gestión de las audiencias puede llegar a depender sobremanera de la experiencia de cada
uno de los funcionarios, provocando que en casos similares puede haber unas variaciones.
Santana (2017) cree que la falta de normas operativas y técnicas específicas impide efectuar la
conciliación previa. Cano (2012) supo que la conciliación judicial debe disponer de condiciones
institucionales favorables, que propician la conclusión del proceso laboral. Por ello, un trabajo
de diseño de protocolos, fórmulas, modelos de actas versátiles para lograr uniformidad y
transparencia no implica el obstáculo en la adaptación de los procedimientos laborales. la
discusión por cada conflicto.
También los resultados reflejaron una actitud positiva hacia la continuidad del servicio y
la posibilidad de ayudas para audiencias virtuales o híbridas. Esta consideración da cuenta que
modernizar puede mejorar la accesibilidad, reducir los traslados y ayudar a que las partes de la
relación se reúnan. Domínguez (2022) consideraba que la conciliación laboral se perfecciona
mediante los servicios de mejora de accesibilidad en el marco de ayudas de orientación
anticipada. Yarrington (2022) indicaba que la flexibilidad es una ventaja de la conciliación; la
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primera debe ser matizada mediante las garantías que ofrece el marco jurídico. Es así que la
tecnología ha de ser un apoyo del proceso de la conciliación, nunca sustituir la comunicación
humana, la afirmación de los derechos, la confidencialidad del mismo proceso, ni la validación
del consentimiento.
Finalmente, es importante señalar que la Junta de Conciliación es una institución
socialmente reconocida y que resulta necesaria pero que es susceptible a prácticas informales
y a concepciones que pueden destruir su legitimidad. El principal reto no es solo resolver
rápido, sino que cada actuación sea clara, consistente, comprobable. La experiencia de los
funcionarios es una ventaja, pero no puede reemplazar normas institucionales claras. Para ello
son necesarias formaciones especializadas, protocolos flexibles, formaciones de actualización,
puntuación de pactos y formas de autoevaluación. Dicha relación mantendría la proximidad
humana del servicio de conciliación, remediaría sus falencias de organización y permitiría que
las soluciones laborales sean más equitativas, dignas y sostenibles.
CONCLUSIONES
Primeramente, se concluye que la Junta de Conciliación y Decisión N.º 10 es un recurso
instrumental para poder acceder a la justicia laboral en David. Con su intervención se
promueve la comunicación entre los trabajadores y los empresarios, se resuelven litigios sin
demora y se evitan gastos derivadas de juicios. Hay una valoración positiva de los sujetos de la
investigación acerca de su utilidad social e institucional. Sin embargo, los resultados también
exigen que su uso y eficacia se sumerjan en la práctica de aplicaciones para dar coherencia,
claridad, transparencia y una solución sostenible.
Asimismo, se estableció que el despido sin justa causa es la principal controversia que
es valorada en el seno de la Junta. De esta información se deslizan dos cosas: la primera de
ellas es que la terminación del vínculo laboral concentra la mayoría de su trabajo, y la segunda,
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que se trata de una cuestión que necesita de un enfoque técnico especializado. Las
características de este tipo de conflictos requieren comprobar los motivos del despido, así
como los mismos hechos acontecidos sobre la relación laboral. Analizar los documentos
aportados y poder calcular correctamente las prestaciones que correspondan. Por lo tanto, la
capacidad resolutiva de la institución está vinculada al bagaje legal y técnico para este tipo de
demandas.
En efecto, la forma de trabajar ayuda a llegar a acuerdos, gestionar las reclamaciones a
tiempo y mediante la resolución de los casos en el marco de plazos razonables. Estas
condiciones nos vienen a ilustrar que la Junta juega un papel eficaz en la reducción de litigios
amplios y en generar soluciones consensuadas. No obstante, la evaluación de la eficacia de la
administración tampoco puede dejar de tener la evaluación acerca de la rapidez con la que va
la tramitación, sino también la claridad de la orientación, la libertad de participación, la
imparcialidad percibida o respecto del grado de cumplimiento de los compromisos asumidos
por las partes.
En síntesis, la Junta tiene un papel útil y fundamental en la resolución de los conflictos
laborales en David, lo que nos responde a la pregunta de la investigación. Sin embargo, se
enfrenta a un contradictor por la falta de protocolos escritos, la variabilidad de sus actuaciones,
dudas en cuanto a la imparcialidad o el escaso seguimiento de acuerdos. El fortalecimiento de
la Junta requiere más estandarización, formación continua, transparencia, accesibilidad de la
tecnología y mecanismos de evaluación, los cuales son condiciones necesarias para
proporcionar un servicio laboral de confianza, humano y sostenible.
DOI: https://doi.org/10.71112/hsxp9089
606 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Declaración de conflicto de interés
El autor declara no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Bernardo Taylor: metodología, conceptualización, redacción del borrador original,
revisión y edición de la redacción.
Declaración de uso de inteligencia artificial
El autor no utilizó Inteligencia Artificial en ninguna parte del manuscrito.
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