Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 4, 2026, octubre-diciembre
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS EN ENTIDADES PÚBLICAS
DE AMÉRICA LATINA: REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA EVIDENCIA CIENTÍFICA,
2019–2025
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN PUBLIC ENTITIES IN LATIN
AMERICA: A SYSTEMATIC REVIEW OF SCIENTIFIC EVIDENCE, 2019–2025
Roxana Quispe-Puma
Perú
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
91 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Gestión estratégica de recursos humanos en entidades públicas de América
Latina: revisión sistemática de la evidencia científica, 2019–2025
Strategic human resource management in public entities in Latin America: a
systematic review of scientific evidence, 2019–2025
Roxana Quispe-Puma
a,*
rquispepu@ucvvirtual.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-2175-8008
*
Autor de correspondencia: rquispepu@ucvvirtual.edu.pe,
a
Universidad César Vallejo, Maestra
en Gerencia de Operaciones y Logística, Maestra En Administración De Negocios – MBA, Perú
RESUMEN
La gestión estratégica de recursos humanos constituye un componente relevante para el
fortalecimiento de la capacidad institucional de las entidades públicas latinoamericanas; sin
embargo, la evidencia científica disponible presenta diversidad temática y metodológica. La
presente revisión sistemática tuvo como objetivo sintetizar la evidencia científica publicada
entre 2019 y 2025 sobre la gestión estratégica de recursos humanos en entidades públicas de
América Latina, identificando sus principales dimensiones, prácticas, resultados, factores
facilitadores y barreras. Se realizó una búsqueda documental en las bases de datos SciELO y
Dialnet mediante términos relacionados con gestión de recursos humanos, talento humano,
gestión de personas, sector público, administración pública y servicio civil. Se identificaron 85
registros, de los cuales 54 procedieron de SciELO y 31 de Dialnet. Después de eliminar 23
duplicados, se revisaron 62 registros, se excluyeron 7 mediante título y resumen y se evaluaron
55 publicaciones a texto completo. Finalmente, se incluyeron 20 estudios que cumplieron los
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92 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
criterios de elegibilidad. La síntesis evidenció que la gestión estratégica de recursos humanos
se relaciona principalmente con profesionalización, meritocracia, desarrollo de competencias,
capacitación, evaluación del desempeño, motivación, liderazgo, bienestar laboral, digitalización
y capacidad institucional. Se identificaron avances en la incorporación de enfoques
estratégicos, aunque persisten limitaciones relacionadas con selección, capacitación,
implementación de la meritocracia, bienestar y transformación digital. Se concluye que la
gestión estratégica de recursos humanos debe abordarse como un sistema integrado y
articulado con los objetivos institucionales, aunque la evidencia regional continúa siendo
metodológicamente heterogénea y geográficamente concentrada.
Palabras clave: Administración de Personal; Sector Público; Selección de Personal; América
Latina; Recursos Humanos.
ABSTRACT
Strategic human resource management is a relevant component for strengthening the
institutional capacity of public entities in Latin America; however, the available scientific
evidence is characterized by considerable thematic and methodological diversity. This
systematic review aimed to synthesize scientific evidence published between 2019 and 2025 on
strategic human resource management in public entities in Latin America, identifying its main
dimensions, practices, outcomes, enabling factors, and barriers. A documentary search was
conducted in the SciELO and Dialnet databases using terms related to human resource
management, human talent, people management, the public sector, public administration, and
civil service. A total of 85 records were identified, including 54 from SciELO and 31 from Dialnet.
After removing 23 duplicates, 62 records were screened, 7 were excluded based on title and
abstract, and 55 publications were assessed in full text. Finally, 20 studies met the eligibility
criteria and were included in the synthesis. The evidence showed that strategic human resource
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
93 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
management is mainly associated with professionalization, merit-based recruitment,
competency development, training, performance appraisal, motivation, leadership, employee
well-being, digitalization, and institutional capacity. Progress has been identified in the adoption
of strategic approaches, although limitations persist in recruitment, training, implementation of
merit-based systems, employee well-being, and digital transformation. It is concluded that
strategic human resource management should be addressed as an integrated system aligned
with institutional objectives, although the regional evidence remains methodologically
heterogeneous and geographically concentrated.
Keywords: Personnel Management; Public Sector; Personnel Selection; Latin America;
Workforce.
Recibido: 18 septiembre 2026 | Aceptado: 30 septiembre 2026 | Publicado: 1 octubre 2026
INTRODUCCIÓN
La gestión estratégica de los recursos humanos se ha consolidado como un
componente fundamental de la capacidad institucional de los Estados, debido a que la
planificación, profesionalización, desarrollo de competencias, liderazgo y retención del talento
condicionan la eficacia con que las entidades públicas responden a las necesidades sociales.
En el escenario mundial, los mercados laborales continúan enfrentando transformaciones
derivadas de las desigualdades, los cambios tecnológicos, las restricciones económicas y las
nuevas demandas de competencias. La Organización Internacional del Trabajo (2024) reportó
que la tasa mundial de desempleo se situó en 5,1 % durante 2023 y advirtió que la
recuperación laboral continúa siendo desigual entre países, situación que incrementa la
necesidad de fortalecer políticas orientadas al desarrollo de capacidades y empleos de calidad.
Desde la perspectiva de la administración pública, la transformación institucional requiere
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aprovechar las capacidades del personal público, promover la innovación organizacional y
adoptar nuevas formas de gobernanza para avanzar hacia instituciones más eficaces y
resilientes (Naciones Unidas, Departamento de Asuntos Económicos y Sociales, 2023). En esta
misma dirección, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD,
2025) evidencia que los gobiernos enfrentan presiones asociadas con la transformación digital,
la transición ambiental, el envejecimiento de la fuerza laboral y la productividad, por lo que la
gestión estratégica de recursos humanos adquiere una función central para anticipar
necesidades de capacidades y orientar el desempeño de los servidores públicos.
La investigación internacional respalda esta transformación de la gestión de personas
desde una función administrativa hacia una perspectiva estratégica vinculada con el
desempeño organizacional. Chourasia et al. (2023), mediante un estudio realizado en
organizaciones públicas del sector energético de India, encontraron que las prácticas
estratégicas de recursos humanos relacionadas con las capacidades, la motivación y las
oportunidades de participación contribuyen al desempeño organizacional. De manera
complementaria, Kravariti et al. (2023) demostraron en organizaciones públicas que la gestión
del talento puede relacionarse con el desempeño individual y que el apoyo organizacional y
directivo constituye un mecanismo relevante para que las prácticas de desarrollo produzcan
resultados. Estos hallazgos muestran una coincidencia importante respecto del valor
estratégico de las personas; sin embargo, también evidencian que los resultados dependen de
factores institucionales y del modo en que las prácticas de recursos humanos son
implementadas, por lo que no resulta suficiente trasladar modelos de gestión de un contexto a
otro sin considerar las características administrativas, culturales y organizacionales de cada
Estado.
En América Latina, los desafíos adquieren mayor complejidad debido a la
heterogeneidad de los sistemas de servicio civil, las diferencias en profesionalización, las
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
95 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
restricciones fiscales y la desigual incorporación de herramientas digitales. La OECD (2024a)
identifica diferencias relevantes entre los países latinoamericanos en materia de empleo
público, capacidad institucional, profesionalización y gestión de servidores, evidenciando que la
consolidación de sistemas de recursos humanos estratégicos continúa siendo un proceso
desigual. En una perspectiva específicamente orientada al servicio civil regional, Naranjo et al.
(2025) señalan que América Latina ha registrado avances en profesionalización y utilización de
tecnologías, aunque estos progresos han sido lentos y heterogéneos, por lo que la gestión
estratégica, meritocrática e inclusiva del talento humano constituye una condición para
fortalecer las capacidades estatales. A ello se suma la perspectiva regional de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (2024), que destaca la necesidad de modernizar las
capacidades institucionales y administrativas para responder a transformaciones económicas,
sociales y tecnológicas que demandan Estados con mayor capacidad de planificación y
gestión.
La producción científica latinoamericana también revela una evolución desde enfoques
tradicionales de administración de personal hacia modelos asociados con profesionalización,
meritocracia y desempeño institucional. Pérez y Flores (2022) identificaron, mediante una
revisión de estudios sobre América Latina, diferentes posiciones respecto de la gestión de
recursos humanos en el sector público, destacando la importancia de los modelos
meritocráticos, aunque también las controversias relacionadas con su aplicación y con la
incorporación de prácticas provenientes del sector privado. De manera complementaria, la
evidencia disponible muestra que la gestión del recurso humano público comprende
dimensiones como selección, capacitación, evaluación, motivación y desarrollo profesional,
cuya articulación resulta necesaria para alcanzar objetivos institucionales; no obstante,
persisten diferencias significativas entre países y una importante concentración de estudios en
determinados contextos nacionales. Esta heterogeneidad constituye una limitación para
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
96 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
establecer conclusiones regionales sólidas y demuestra la necesidad de integrar evidencia
procedente de diferentes sistemas administrativos latinoamericanos.
En Perú, la gestión estratégica de recursos humanos representa un desafío
particularmente relevante debido a la coexistencia de distintos regímenes laborales y a la
necesidad de consolidar un servicio civil basado en capacidades, mérito y orientación hacia
resultados. La OECD (2024b) señala que el empleo gubernamental peruano representó
alrededor del 8 % del empleo total en 2022, porcentaje inferior al promedio latinoamericano y al
de los países de la OCDE, al tiempo que identifica la necesidad de fortalecer las capacidades y
competencias de los servidores públicos. Desde el ámbito nacional, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (2024) establece que el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
constituye un mecanismo transversal para ordenar y unificar la gestión de las personas en las
entidades públicas, vinculándolo con la generación de valor público y con la transición hacia un
servicio civil más eficaz. Asimismo, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2024)
evidencia la magnitud y heterogeneidad del mercado laboral peruano, contexto en el que la
gestión pública debe desarrollar capacidades diferenciadas para responder a las características
territoriales y ocupacionales del país.
La evidencia científica peruana confirma que la problemática no se limita a la regulación
del empleo público, sino que comprende la relación entre las prácticas de gestión de personas
y la modernización institucional. Olivos et al. (2023) identificaron, a partir de una revisión de
literatura especializada, que la gestión del talento humano en el sector público peruano
comprende diversos enfoques orientados a mejorar la eficiencia de los modelos de gestión y
fortalecer las capacidades institucionales. Por su parte, Chancha et al. (2022) encontraron una
relación significativa entre la gestión de recursos humanos y la modernización de la gestión
pública en un gobierno regional peruano, evidenciando que las prácticas de administración del
personal se encuentran vinculadas con procesos más amplios de transformación institucional.
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
97 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Sin embargo, la evidencia peruana continúa caracterizándose por estudios descriptivos,
revisiones bibliográficas y diseños correlacionales concentrados en determinadas entidades, lo
que limita la posibilidad de comprender de manera integrada la evolución de la gestión
estratégica de recursos humanos en el conjunto del sector público nacional.
En conjunto, la evidencia mundial, latinoamericana y peruana permite reconocer una
coincidencia fundamental: la gestión estratégica de recursos humanos constituye un elemento
determinante para fortalecer la capacidad institucional, mejorar el desempeño y responder a las
transformaciones tecnológicas y sociales. No obstante, persisten diferencias respecto de las
dimensiones prioritarias, los mecanismos de implementación y los resultados alcanzados. La
literatura se encuentra dispersa entre estudios sobre meritocracia, profesionalización, gestión
del talento, liderazgo, capacitación, desempeño, modernización y digitalización, mientras que
son menos frecuentes las investigaciones comparativas que integren estos componentes
dentro de una perspectiva estratégica. Esta fragmentación, junto con la heterogeneidad
metodológica y la desigual representación de los países latinoamericanos, evidencia un vacío
de conocimiento que justifica organizar, comparar y sintetizar sistemáticamente la producción
científica disponible entre 2019 y 2025. Para estructurar la revisión resulta pertinente emplear la
estrategia PICo, debido a que permite delimitar el contexto de las entidades públicas
latinoamericanas, el fenómeno de interés —gestión estratégica de recursos humanos— y el
ámbito regional en el que se desarrolla la evidencia. En consecuencia, la pregunta de
investigación es: ¿Cómo se ha desarrollado la gestión estratégica de recursos humanos en las
entidades públicas de América Latina durante el período 2019–2025, ¿cuáles son sus
principales dimensiones, prácticas, resultados, factores facilitadores y barreras, y qué vacíos de
conocimiento persisten, particularmente en el Perú? En correspondencia con ello, el objetivo
general es sintetizar críticamente la evidencia científica publicada entre 2019 y 2025 sobre la
gestión estratégica de recursos humanos en entidades públicas de América Latina,
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
98 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
identificando sus principales dimensiones, prácticas, resultados, factores facilitadores y
barreras, así como las brechas de investigación existentes, con especial atención a la evidencia
disponible sobre el Perú.
METODOLOGÍA
Diseño del estudio
Se desarrolló una revisión sistemática de la literatura con enfoque cualitativo y síntesis
narrativa de la evidencia científica sobre la gestión estratégica de los recursos humanos en
entidades públicas de América Latina. El diseño fue documental, debido a que la unidad de
análisis estuvo constituida por publicaciones científicas previamente disponibles en bases de
datos especializadas. La revisión permitió identificar, organizar, comparar y sintetizar
investigaciones relacionadas con gestión del talento humano, profesionalización, meritocracia,
competencias, desempeño, motivación, bienestar laboral, liderazgo, digitalización y capacidad
institucional en organizaciones públicas latinoamericanas.
Protocolo metodológico
El procedimiento se estructuró en fases sucesivas de identificación, depuración,
selección, extracción de información, evaluación metodológica y síntesis de resultados. La
aplicación secuencial de estas fases permitió mantener la trazabilidad del proceso de selección
y garantizar correspondencia entre los registros inicialmente recuperados y los estudios
finalmente analizados. En total, se identificaron 85 registros, de los cuales 54 correspondieron a
SciELO y 31 a Dialnet. Después de eliminar 23 registros duplicados, se obtuvieron 62
referencias para el proceso de cribado; posteriormente, 55 publicaciones fueron evaluadas a
texto completo y, tras aplicar los criterios de elegibilidad, se incluyeron 20 estudios en la
síntesis final.
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99 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Bases de datos consultadas
La búsqueda documental se realizó exclusivamente en SciELO y Dialnet, debido a su
cobertura de publicaciones científicas latinoamericanas e iberoamericanas en áreas
relacionadas con ciencias sociales, administración pública, gestión organizacional y recursos
humanos. La utilización de ambas bases permitió recuperar estudios desarrollados en
diferentes países de América Latina y favorecer la identificación de evidencia pertinente al
objeto de estudio.
Estrategia de búsqueda
La estrategia documental se construyó a partir de la combinación de términos
relacionados con la gestión estratégica de recursos humanos y el sector público. Se utilizaron
palabras clave, sinónimos y términos relacionados como “gestión de recursos humanos”,
“gestión estratégica de recursos humanos”, “gestión del talento humano”, “gestión de
personas”, “talento humano”, “recursos humanos”, “administración de personal”, “sector
público”, “administración pública”, “servicio civil”, “empleo público”, “servidores públicos”, “public
sector”, “public administration” y “civil service”.
La ecuación general utilizada fue: ("gestión de recursos humanos" OR "gestión
estratégica de recursos humanos" OR "gestión del talento humano" OR "gestión de personas"
OR "talento humano" OR "recursos humanos") AND ("sector público" OR "administración
pública" OR "servicio civil" OR "empleo público" OR "servidores públicos" OR "entidades
públicas").
Para ampliar la recuperación de estudios procedentes de Brasil y de publicaciones en
inglés se incorporaron las variantes terminológicas correspondientes:
("gestão de recursos humanos" OR "gestão de pessoas" OR "human resource management")
AND ("setor público" OR "administração pública" OR "public sector" OR "civil service")
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100 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Criterios de inclusión
Se incluyeron artículos científicos publicados entre 2019 y 2025, relacionados
directamente con la gestión estratégica de recursos humanos en entidades públicas de
América Latina; estudios realizados en países latinoamericanos o centrados en sus sistemas
de servicio civil y empleo público; investigaciones cuantitativas, cualitativas, mixtas,
documentales, comparativas y aplicadas; publicaciones con información metodológica y
resultados suficientes para su análisis; y estudios que abordaran dimensiones como gestión del
talento, competencias, selección, meritocracia, capacitación, desempeño, motivación,
liderazgo, bienestar, digitalización, transparencia o capacidad institucional.
Criterios de exclusión
Se excluyeron estudios desarrollados exclusivamente en el sector privado;
investigaciones sin relación directa con la gestión de recursos humanos en el ámbito público;
documentos sin acceso al contenido necesario para su evaluación; tesis, libros, capítulos de
libro, editoriales y documentos no científicos; así como revisiones sistemáticas, metaanálisis y
revisiones bibliográficas cuando no aportaban evidencia primaria pertinente al objetivo de la
investigación. También se excluyeron publicaciones duplicadas recuperadas en ambas bases
de datos.
Selección de los estudios
Los registros recuperados fueron consolidados en una matriz de revisión para facilitar su
organización y depuración. En primer lugar, se identificaron y eliminaron los registros
duplicados. Posteriormente, se realizó la revisión de títulos y resúmenes para determinar la
pertinencia temática. Los estudios potencialmente elegibles fueron evaluados mediante la
lectura del texto completo, considerando su correspondencia con el objetivo, contexto
institucional, población o unidad de análisis, metodología y resultados. Finalmente, se
seleccionaron 20 investigaciones que cumplieron integralmente los criterios establecidos. La
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
101 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
secuencia de identificación, cribado, evaluación y selección fue representada mediante un
diagrama de flujo de los estudios incluidos.
Extracción de información
La información se organizó mediante una matriz de extracción elaborada para la
revisión. De cada estudio se registraron autoría, año, título, país, metodología, base de datos,
objetivo, resultados, conclusiones y aporte. Asimismo, se identificaron las principales
categorías temáticas relacionadas con la gestión estratégica de recursos humanos, entre ellas
planificación del personal, selección y reclutamiento, meritocracia, desarrollo de competencias,
capacitación, evaluación del desempeño, motivación, liderazgo, bienestar laboral, retención,
digitalización, transparencia y capacidad institucional.
Evaluación de la calidad metodológica
La calidad metodológica de los estudios se valoró de acuerdo con su diseño de
investigación, considerando la claridad del objetivo, coherencia metodológica, adecuación de la
población o unidad de análisis, pertinencia de los instrumentos o fuentes de información,
consistencia del procedimiento analítico, claridad de los resultados y correspondencia entre
resultados y conclusiones. Debido a la heterogeneidad de los estudios seleccionados, la
evaluación se realizó considerando las características específicas de cada diseño, evitando
aplicar un único criterio de valoración a investigaciones con metodologías diferentes.
Síntesis de la evidencia
La síntesis se realizó mediante un procedimiento narrativo y temático. Los estudios
fueron agrupados de acuerdo con las dimensiones principales de la gestión estratégica de
recursos humanos y posteriormente comparados para identificar coincidencias, diferencias,
tendencias, factores facilitadores, barreras y vacíos de investigación. Las categorías de análisis
comprendieron profesionalización y meritocracia, gestión del talento y competencias,
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
102 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
desempeño laboral, motivación e incentivos, liderazgo y ética, bienestar laboral, digitalización,
transparencia y capacidad institucional.
Debido a la heterogeneidad de metodologías, poblaciones, variables e instrumentos
utilizados en las investigaciones incluidas, no se realizó una combinación estadística de los
resultados. En consecuencia, la síntesis se centró en la integración cualitativa de los hallazgos
y en la comparación de patrones comunes entre los estudios.
Consideraciones éticas
La investigación utilizó exclusivamente información procedente de publicaciones
científicas disponibles en bases de datos académicas, por lo que no implicó intervención directa
sobre personas ni recopilación de datos primarios. Se mantuvo la integridad de la información
obtenida, se respetó la autoría de las investigaciones analizadas y se conservaron las
referencias bibliográficas correspondientes. La presentación de los resultados se realizó
procurando preservar el sentido original de los hallazgos reportados en los estudios incluidos.
Limitaciones metodológicas
Entre las principales limitaciones se reconoce la utilización exclusiva de SciELO y
Dialnet, lo que puede restringir la recuperación de estudios disponibles únicamente en otras
bases de datos internacionales. Asimismo, la heterogeneidad metodológica de las
investigaciones incluidas dificultó la comparación directa de determinados resultados y limitó la
posibilidad de efectuar una síntesis estadística. Finalmente, las diferencias existentes entre los
sistemas administrativos, regímenes laborales y niveles de profesionalización de los países
latinoamericanos deben considerarse al interpretar y generalizar los hallazgos de la revisión.
La Figura 1 muestra el proceso de identificación y selección de los estudios
considerados en la revisión. Inicialmente se recuperaron 85 registros provenientes de las bases
de datos SciELO (n = 54) y Dialnet (n = 31); posteriormente, se eliminaron 23 registros
duplicados, quedando 62 publicaciones para el proceso de cribado. De estas, 7 fueron
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
103 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
excluidas mediante la revisión de título y resumen, por lo que 55 publicaciones fueron
evaluadas a texto completo. Finalmente, 35 estudios fueron excluidos por no cumplir los
criterios de elegibilidad establecidos y se incluyeron 20 investigaciones en la síntesis final,
constituyendo el corpus definitivo para el análisis de la gestión estratégica de recursos
humanos en entidades públicas de América Latina.
Figura 1
Proceso de selección de los estudios incluidos
Estudios incluidos en la revisión
sistemática (n = 20):
Identificación de estudios a través de bases de datos y registros
Cribado
Registros después de eliminar
duplicados (n = 62)
Registros excluidos por título y
resumen
(n = 7)
Publicaciones recuperadas para
evaluación (n =55)
Publicaciones no recuperadas (n
= 0)
Publicaciones evaluadas a texto
completo para su elegibilidad (n
= 55)
Publicaciones excluidas (n =
35):
Incluido
s
Identificación
Registros duplicados
eliminados (n = 23)
Registros identificados en
base de datos:
SciELO (n = 54)
Dialnet (n = 31)
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
104 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
RESULTADOS
Tabla 1
Características generales de los estudios incluidos
N.°
Autor(es)
Título
Metodología
País
Año
Base de datos
1
Bacilio, Cedeño,
Solórzano & Vaca
Gestión estratégica de talento
humano y su vínculo con la
responsabilidad social y ética de las
empresas públicas de Ecuador
Cualitativa, documental;
etapas exploratoria,
descriptiva y expositiva.
Ecuador
2021
Dialnet
2
González-Neira,
Vásquez-Erazo &
Andrade-Mena
Implementación de la Gestión
Estratégica de Talento Humano en
el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social
Descriptiva; propuesta de
modelo de gestión
estratégica.
Ecuador
2021
Dialnet
3
Molina, Bermeo &
Cisneros
Modelo de gestión estratégica de
Talento Humano para el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social
Descriptiva, con diseño no
experimental.
Ecuador
2021
Dialnet
4
Cabezas-Ramos &
Brito-Aguilar
La Gestión del Talento Humano para
un Rendimiento Laboral Efectivo
Enfoque mixto; revisión
teórica, observación y
encuesta.
Ecuador
2021
Dialnet
5
Chávarry,
Mendiburu & Pérez
Plan de motivación extrínseca para
las competencias laborales de
trabajadores municipales
Cuantitativa, básica y
descriptiva con propuesta;
muestra censal no
probabilística de 23
servidores; encuesta.
Perú
2022
Dialnet
6
Zambrano &
Esquivel
Modelo de gestión integral del
talento humano para el
fortalecimiento del desempeño
laboral de los funcionarios del sector
público
Descriptiva y explicativa;
métodos inductivo-deductivo
y análisis-síntesis.
Ecuador
2022
Dialnet
7
Tituano, Feijó &
Feijó
Propuesta de cuadro de mando
integral para la gestión del talento
humano en la Universidad Técnica
de Manabí, Ecuador
Cuali-cuantitativa; no
experimental; descriptiva;
FODA, encuesta y
entrevista; muestra aleatoria
simple de 226 trabajadores.
Ecuador
2022
Dialnet
8
Guesser, Ensslin &
Petri
Construção de um modelo de
avaliação de desempenho de
gestão de pessoas em um setor
público do judiciário
Estudio aplicado con
metodología MCDA-C; fases
de estructuración,
evaluación y
recomendaciones;
indicadores construidos con
percepción del gestor.
Brasil
2023
Dialnet
9
Mendoza, Plua &
Chiquito
Rol del talento humano en las
organizaciones públicas
Hipotético-deductiva; diseño
no experimental y
transversal.
Ecuador
2023
Dialnet
10
Dávila, Flores, Lara
& Loor
Competencias laborales orientadas
a la gestión de los servidores
públicos: caso ecuatoriano
Cualitativa; análisis del
marco normativo y
elaboración de un modelo de
evaluación por
competencias.
Ecuador
2025
Dialnet
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
105 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
11
Demera & Bravo
Gestión del talento humano y su
incidencia en el desempeño laboral
del Distrito 13D11 Salud, Ecuador
Descriptiva, exploratoria y
correlacional; cuantitativa;
no experimental y
transversal; 42 servidores
administrativos; encuesta.
Ecuador
2024
Dialnet
12
Hurtado &
González
Desempeño Laboral como Factor
Clave para una Gestión Pública
Eficiente: Análisis en los GAD de la
Provincia Bolívar, Ecuador
Cuantitativa, descriptivo-
correlacional; no
experimental y
transeccional; muestra
probabilística estratificada
de 334 servidores;
cuestionario Likert y
entrevistas; análisis con
SPSS.
Ecuador
2025
Dialnet
13
Merini, Scherer,
Ornelas & Pacheco
Análise da implantação do
Assentamento Funcional Digital
(AFD) de servidores públicos nos
institutos federais brasileiros
Cuantitativa, descriptiva y
documental; análisis de
datos del Ministerio de
Gestión e Innovación sobre
38 Institutos Federales.
Brasil
2025
Dialnet
14
Parra-Villalba &
Cardona-Acevedo
Identificación de los factores
asociados al síndrome Burnout en
personal de carrera administrativa y
personal de libre nombramiento y
remoción
Descriptiva con enfoque
empírico-analítico;
diagnóstico mediante
Maslach Burnout Inventory
(MBI) de 22 ítems.
Colombia
2022
Dialnet
15
Ramos & González
Observaciones y perspectivas en la
implementación y ejecución de las
normas de ingreso a la carrera
administrativa en Colombia (2004-
2022)
Análisis jurídico-documental
y comparativo de la política
pública y de la normativa de
ingreso a la carrera
administrativa.
Colombia
2022
Dialnet
16
Vera
Evaluación de los sistemas de
transparencia en materia de empleo
público en América Latina
Estudio comparativo de
políticas de transparencia y
rendición de cuentas del
empleo público en Argentina,
Chile y México, con análisis
documental.
Argentina,
Chile y
México
2023
Dialnet
17
Schuster,
Fuenzalida,
Mikkelsen & Meyer-
Sahling
Unethical leadership, moral
compensation, and ethical
followership: Evidence from a survey
experiment with Chilean public
servants
Experimento de viñetas
aleatorizado dentro de
encuesta nacional; 19,852
funcionarios públicos
chilenos; análisis de efectos
del tratamiento.
Chile
2024
SciELO
18
Jiménez-Figueroa,
Ríos & Saavedra
Propiedades psicométricas del
Cuestionario Interacción Trabajo-
Familia (SWING) en funcionarios
públicos chilenos
Cuantitativa, no
experimental y transversal;
1,135 funcionarios;
estadística descriptiva,
Spearman y análisis factorial
confirmatorio.
Chile
2024
SciELO
19
Ríos-Figueroa &
Soto-Tamayo
Nepotism: One Concept, Three
Measurement Strategies. A
Comparative Analysis in the
Mexican Judiciary
Estudio comparativo
cuantitativo; datos originales
del Poder Judicial Federal
de México; comparación de
apellidos, vínculos familiares
y encuesta de percepciones.
México
2024
SciELO
20
Cavalcante &
Pereira
Do State capacity dimensions
differently affect policy areas
performance? An analysis of
bureaucrats’ perspective
Cuantitativa; encuesta a más
de 3,000 servidores
federales brasileños; análisis
de componentes principales,
estadística descriptiva y
regresión multivariada.
Brasil
2022
SciELO
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
106 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
La Tabla 1 presenta las características generales de los 20 estudios seleccionados,
considerando autoría, metodología, país, año de publicación y base de datos, lo que permite
identificar la distribución y diversidad metodológica de la evidencia analizada.
Tabla 2.
Síntesis analítica de la evidencia científica
N.°
Autor(es)
Objetivo
Resultados
Conclusiones
Aporte
1
Bacilio et
al.
Describir el vínculo
entre la gestión
estratégica del
talento humano y la
responsabilidad
social y ética de las
empresas públicas
de Ecuador.
El estudio identifica una
relación entre la gestión
estratégica del talento
humano y la
responsabilidad social y
ética; destaca la
necesidad de estrategias
que integren al personal
en una cultura de
responsabilidad y ética.
Una gestión estratégica
del talento humano
favorece el
empoderamiento del
trabajador respecto de la
responsabilidad social y
la ética, especialmente
en organizaciones
públicas.
Aporta evidencia
conceptual y aplicada
sobre la dimensión
ética y social de la
gestión estratégica de
personas en empresas
públicas ecuatorianas.
2
González-
Neira et al.
Proponer un modelo
de gestión
estratégica del
talento humano
mediante una
plantilla óptima para
el desarrollo integral
del potencial
individual y
organizacional del
Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social.
Se evidenció selección
inadecuada de personal,
ausencia de un modelo de
capacitación aplicado y
deficiencias en procesos
de gestión del talento.
El modelo propuesto
puede mejorar
contratación, selección,
incentivos y evaluación y
contribuir al
cumplimiento de los
objetivos institucionales.
Aporta un modelo
orientado a ordenar
los principales
procesos estratégicos
de gestión de
personas en una
entidad pública
ecuatoriana.
3
Molina et
al.
Diseñar un modelo
de gestión
estratégica del
talento humano para
el Instituto
Ecuatoriano de
Seguridad Social de
Azogues.
Se encontró ausencia de
compensación adecuada y
capacitación no alineada
con las estrategias y
necesidades
institucionales, lo que
repercute en las
competencias y procesos
organizacionales.
El modelo planteado
puede mejorar la
productividad al corregir
fallas de los procesos y
optimizar recursos.
Aporta evidencia
sobre la necesidad de
alinear capacitación,
compensación y
desarrollo de
competencias con la
estrategia institucional.
4
Cabezas-
Ramos &
Brito-
Aguilar
Identificar el efecto
de la gestión del
talento humano
sobre el rendimiento
Se observó un impacto
significativo y positivo de
la gestión del talento
humano sobre el
rendimiento laboral;
Una administración
coherente del personal
contribuye al
compromiso, las
habilidades, la
Aporta evidencia
empírica sobre la
relación entre gestión
de personas y
rendimiento laboral,
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
107 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
laboral de los
colaboradores.
también se detectaron
incumplimientos en
procesos de atención,
mantenimiento y
selección/reclutamiento.
productividad y la
sostenibilidad
organizacional.
aunque el estudio se
desarrolló en una
organización no
pública.
5
Chávarry
et al.
Analizar las
competencias
laborales y proponer
un plan de
motivación
extrínseca para
trabajadores
municipales.
Las competencias
laborales se ubicaron
predominantemente en un
nivel medio (43,5 %),
evidenciando limitaciones
en las políticas de gestión
del talento para su
fortalecimiento.
Se requiere implementar
estrategias de
motivación extrínseca
que contribuyan al
desarrollo de
competencias laborales
en los servidores
municipales.
Aporta evidencia
peruana sobre
motivación y
competencias como
componentes de la
gestión estratégica del
talento en gobiernos
locales.
6
Zambrano
& Esquivel
Establecer una
metodología para
aplicar un modelo
integral de gestión
del talento humano
orientado al
fortalecimiento del
desempeño de
funcionarios
públicos.
El diagnóstico obtuvo una
evaluación media (3,94);
las principales áreas por
fortalecer fueron seguridad
y salud, organización del
trabajo, competencias y
estimulación laboral y
moral.
Se elaboró un modelo
integral compuesto por
reclutamiento, selección,
diseño de puestos,
evaluación del
desempeño, seguridad y
salud, competencias,
motivación, formación,
clima y planificación
estratégica.
Aporta una
arquitectura integral
de procesos de
recursos humanos
vinculada
directamente con el
desempeño del sector
público.
7
Tituano et
al.
Diseñar un cuadro
de mando integral
para la gestión del
talento humano de
la Universidad
Técnica de Manabí.
El diagnóstico permitió
identificar debilidades y
definir el rumbo
estratégico del área; se
establecieron
perspectivas, mapa
estratégico, indicadores y
un cuadro de mando
integral.
El cuadro de mando
integral puede contribuir
a disminuir las
debilidades detectadas y
alinear los indicadores
de gestión del talento
con la estrategia
institucional.
Aporta una
herramienta de
dirección y
seguimiento
estratégico para la
gestión de personas
en una institución
pública universitaria.
8
Guesser et
al.
Construir un modelo
de evaluación del
desempeño de la
gestión de personas
para un sector de
una organización
pública federal del
Poder Judicial.
Se identificaron cinco
áreas de preocupación:
seguridad, eficiencia,
motivación, retención y
capacitación. El nivel de
desempeño del sector fue
de 41 puntos; se
detectaron sobrecarga,
retrabajo y necesidad de
reconocimiento.
El modelo permite
apoyar la toma de
decisiones y orientar
acciones de mejora;
además, incorpora
indicadores nuevos
como retrabajo, revisión
y sobrecarga.
Aporta un modelo
multicriterio para
evaluar la gestión de
personas con
indicadores vinculados
a la toma de
decisiones en el sector
público judicial.
9
Mendoza
et al.
Analizar el rol del
talento humano en
las organizaciones
públicas y su
El estudio destaca que la
gestión del talento
humano influye en el
funcionamiento
La gestión adecuada del
talento humano debe
orientarse a fortalecer
capacidades,
Aporta una
aproximación aplicada
al papel estratégico
del talento humano
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
108 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
contribución al
funcionamiento
institucional.
organizacional y que las
personas constituyen un
elemento central para
alcanzar los objetivos de
las entidades públicas.
desempeño y eficiencia
institucional.
dentro de
organizaciones
públicas ecuatorianas.
10
Dávila et
al.
Proponer un modelo
de evaluación por
competencias
laborales para la
gestión de
servidores públicos
del Ecuador.
El análisis del marco
jurídico y conceptual
permitió definir
competencias básicas y
criterios de evaluación
orientados a calidad del
servicio, excelencia y
confianza ciudadana.
La gestión por
competencias puede
orientar a los servidores
hacia planes de acción
asociados con sus
responsabilidades,
fortaleciendo una
burocracia
comprometida y
autónoma.
Aporta un modelo de
competencias
laborales aplicable a la
profesionalización y
evaluación del servicio
público ecuatoriano.
11
Demera &
Bravo
Analizar la
incidencia de la
gestión del talento
humano en el
desempeño laboral
del Distrito 13D11
Salud de Ecuador.
El 64,29 % del personal
presentó desempeño
bueno y el 35,71 %
desempeño excelente.
Reclutamiento, selección y
evaluación mostraron
compromiso alto;
capacitación y
recompensas mostraron
compromiso medio.
La gestión adecuada del
talento humano influye
directamente en el
desempeño, pero se
requiere equilibrar
capacitación y
recompensas con los
demás procesos.
Aporta evidencia
empírica cuantitativa
sobre la relación entre
gestión del talento y
desempeño en una
entidad pública de
salud.
12
Hurtado &
González
Analizar la relación
entre el desempeño
laboral de los
servidores y la
eficiencia de la
gestión pública en
los GAD de la
provincia Bolívar.
El estudio muestra que el
desempeño laboral
constituye un elemento
relevante para la eficiencia
de la gestión pública en
los gobiernos autónomos
descentralizados
analizados.
Fortalecer el desempeño
de los servidores es
necesario para mejorar
la eficiencia y la calidad
de la gestión pública.
Aporta evidencia
reciente sobre la
conexión entre
desempeño individual
y eficiencia
institucional en
gobiernos
subnacionales
ecuatorianos.
13
Merini et
al.
Analizar la
implementación del
Asentamiento
Funcional Digital en
los 38 Institutos
Federales brasileños
dentro del proceso
de transformación
digital del servicio
público.
Se observó un avance
significativo en la
digitalización de
documentos funcionales,
pero ningún Instituto
Federal había alcanzado
la digitalización completa;
persistían retos técnicos,
financieros y de capacidad
organizacional.
La transformación digital
de la gestión de
personal exige
preparación técnica,
recursos financieros y
capacidad
organizacional para
sostener los cambios.
Aporta evidencia
sobre digitalización de
procesos de recursos
humanos y su vínculo
con la capacidad
institucional del sector
público.
14
Parra-
Villalba &
Identificar factores
asociados con el
El diagnóstico mediante
MBI permitió identificar
Es necesario
implementar estrategias
Aporta la dimensión
de bienestar y salud
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
109 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Cardona-
Acevedo
síndrome de
Burnout en personal
administrativo de
carrera y de libre
nombramiento de
una universidad
pública colombiana.
factores asociados al
desgaste profesional en
personal administrativo y
evidenciar diferencias
vinculadas con las
condiciones de trabajo y la
valoración del capital
humano.
preventivas para
gestionar los factores
laborales asociados al
Burnout y proteger el
bienestar del personal
administrativo.
ocupacional como
componente de una
gestión estratégica de
recursos humanos
públicos.
15
Ramos &
González
Analizar la evolución
y los obstáculos de
la implementación
de las normas de
ingreso a la carrera
administrativa en
Colombia entre 2004
y 2022.
Se encontró un marco
normativo robusto para el
ingreso por mérito, pero
dificultades de ejecución
relacionadas con voluntad
política, presupuesto y
disponibilidad de personal
para implementarlo.
Colombia ha avanzado
normativamente hacia la
meritocracia, aunque
persisten limitaciones
institucionales y
presupuestarias que
dificultan su aplicación
efectiva.
Aporta evidencia
sobre meritocracia,
carrera administrativa
y profesionalización
como componentes
estructurales de la
gestión estratégica de
personas.
16
Vera
Comparar las
políticas de
transparencia y
rendición de cuentas
aplicadas al empleo
público y al servicio
civil en Argentina,
Chile y México.
El análisis comparativo
evidenció diferencias entre
países en los mecanismos
de transparencia y control
asociados a la gestión del
empleo público y del
servicio civil.
La transparencia y la
rendición de cuentas
son elementos
relevantes para
fortalecer la gobernanza
de los sistemas de
empleo público.
Aporta una dimensión
institucional y de
gobernanza para
analizar la gestión
estratégica del empleo
público en América
Latina.
17
Schuster
et al.
Examinar cómo el
liderazgo no ético y
las prácticas de
compensación moral
influyen en el
seguimiento ético de
funcionarios
públicos chilenos.
El experimento con 19 852
funcionarios permitió
evidenciar efectos del
liderazgo y de los
incentivos sobre las
respuestas éticas de los
servidores públicos.
El liderazgo y las
prácticas de gestión de
personas pueden incidir
en las conductas éticas
de los funcionarios, por
lo que deben integrarse
en la gestión
estratégica.
Aporta evidencia
experimental y de gran
escala sobre
liderazgo, ética e
incentivos dentro de la
gestión pública.
18
Jiménez-
Figueroa
et al.
Examinar las
propiedades
psicométricas de la
versión española del
cuestionario SWING
en funcionarios
públicos chilenos.
El análisis factorial
confirmatorio confirmó una
estructura de cuatro
factores; la escala mostró
buena consistencia interna
y correlaciones
significativas entre
dimensiones.
La versión española del
SWING presenta
propiedades
psicométricas
adecuadas para evaluar
interacción trabajo-
familia en funcionarios
públicos chilenos.
Aporta un instrumento
validado para medir
bienestar y
conciliación trabajo-
familia, dimensiones
relevantes para la
gestión estratégica de
personas.
19
Ríos-
Figueroa &
Soto-
Tamayo
Evaluar y comparar
tres estrategias de
medición del
nepotismo en el
Poder Judicial
Federal de México.
Se compararon
emparejamiento de
apellidos, identificación de
vínculos familiares y
encuestas de percepción,
mostrando diferencias en
La medición del
nepotismo requiere
considerar
simultáneamente
distintos indicadores
para obtener
Aporta evidencia
metodológica para
estudiar mérito,
selección y riesgos de
prácticas no
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
110 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
validez, confiabilidad y
replicabilidad.
diagnósticos más
precisos sobre vínculos
familiares y su uso
indebido.
meritocráticas en
instituciones públicas.
20
Cavalcante
& Pereira
Analizar los efectos
de dimensiones de
capacidad estatal
sobre el desempeño
gubernamental y
determinar si varían
entre sectores de
política pública en
Brasil.
Con más de 3 000
servidores federales, se
encontró que el desarrollo
de capacidades estatales
afecta la percepción del
desempeño y que sus
efectos varían entre áreas,
aunque menos de lo
esperado.
Las capacidades
estatales —incluidas
meritocracia, autonomía,
competencias, recursos
y rendición de cuentas—
son relevantes para el
desempeño
gubernamental.
Aporta evidencia
comparativa sobre
cómo las capacidades
vinculadas con las
personas y la
organización
condicionan los
resultados del sector
público.
La Tabla 2 presenta la síntesis de los 20 estudios incluidos, integrando sus objetivos,
principales resultados, conclusiones y aportes, lo que permite reconocer las principales
tendencias y dimensiones de la gestión estratégica de recursos humanos en las entidades
públicas latinoamericanas.
DISCUSIÓN
La evidencia sintetizada permite responder que la gestión estratégica de recursos
humanos en las entidades públicas de América Latina se configura como un proceso
multidimensional que trasciende la administración tradicional del personal y se articula con la
profesionalización, el desarrollo de competencias, el desempeño, la motivación, el liderazgo, el
bienestar, la digitalización y la capacidad institucional. En este sentido, el objetivo de la revisión
se alcanza al evidenciar que las investigaciones incluidas convergen en considerar a las
personas como un componente estratégico para el cumplimiento de los objetivos públicos,
aunque con diferencias importantes en la forma en que cada sistema administrativo traduce
dicha orientación en prácticas concretas. La predominancia de estudios desarrollados en
Ecuador, Colombia, Brasil, Chile, México y Perú muestra que la región ha avanzado hacia
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
111 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
modelos de gestión más integrales, pero también revela una producción científica
geográficamente concentrada y metodológicamente heterogénea.
El primer eje corresponde a la relación entre la gestión estratégica del talento y el
desempeño organizacional. Los estudios analizados muestran que procesos como selección,
capacitación, evaluación, motivación y desarrollo de competencias adquieren mayor efecto
cuando se articulan con la estrategia institucional, en lugar de funcionar como procedimientos
independientes. En Ecuador, por ejemplo, la evidencia identifica deficiencias en selección,
capacitación, compensación y desarrollo de competencias, mientras que otras investigaciones
muestran que el fortalecimiento integral de estas dimensiones se relaciona con mejores
condiciones para el desempeño laboral y la eficiencia institucional (González-Neira et al., 2021;
Molina et al., 2021; Cabezas-Ramos & Brito-Aguilar, 2021; Zambrano & Esquivel, 2022;
Demera & Bravo, 2024; Mendoza et al., 2023; Hurtado & González, 2025). Asimismo, la gestión
de competencias laborales constituye un componente relevante para fortalecer la gestión de los
servidores públicos (Dávila et al., 2025). Esta convergencia sugiere que las debilidades de la
gestión pública no provienen necesariamente de la ausencia de instrumentos de recursos
humanos, sino de su escasa articulación estratégica. A ello se suma la evidencia peruana,
donde la motivación y las competencias laborales también aparecen como factores
susceptibles de fortalecimiento mediante políticas específicas de gestión de personas
(Chávarry et al., 2022). En consecuencia, la principal tendencia identificada es el
desplazamiento desde una lógica administrativa centrada en el cumplimiento de procedimientos
hacia una lógica orientada al desarrollo del capital humano y a los resultados institucionales.
Un segundo eje corresponde a la profesionalización y meritocracia del servicio público. La
evidencia muestra que la gestión estratégica no puede consolidarse cuando los procesos de
ingreso, carrera y desarrollo profesional están condicionados por prácticas discrecionales o por
limitaciones institucionales. El estudio colombiano de Ramos y González (2022) evidencia que,
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
112 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
pese a la existencia de un marco normativo orientado al mérito, persisten dificultades
vinculadas con voluntad política, disponibilidad presupuestaria y capacidades de
implementación. Complementariamente, el análisis del nepotismo en el Poder Judicial
mexicano demuestra que los mecanismos de selección y los vínculos familiares constituyen un
desafío para garantizar criterios meritocráticos transparentes (Ríos-Figueroa & Soto-Tamayo,
2024). Asimismo, la evaluación comparativa de los sistemas de transparencia en materia de
empleo público en América Latina evidencia la relevancia de los mecanismos de transparencia
y rendición de cuentas para fortalecer la gestión del empleo público (Vera, 2023). En esta
misma línea, la evidencia brasileña muestra que las capacidades estatales, entre ellas la
meritocracia, la autonomía, las competencias, los recursos y la rendición de cuentas, se
relacionan con el desempeño gubernamental (Cavalcante & Pereira, 2022). Estos resultados
permiten interpretar que la profesionalización no depende exclusivamente de la existencia de
normas, sino de la capacidad institucional para hacerlas cumplir y generar mecanismos
efectivos de control y transparencia. Por ello, la gestión estratégica de recursos humanos
requiere una arquitectura institucional que proteja la selección por mérito, reduzca la
discrecionalidad y asegure continuidad en las trayectorias profesionales del servicio civil.
Otro hallazgo relevante se relaciona con el liderazgo y la dimensión ética de la gestión
de personas. La evidencia chilena muestra que las características del liderazgo y los incentivos
pueden modificar las respuestas éticas de los funcionarios públicos, lo que demuestra que la
gestión estratégica no puede limitarse a variables técnicas como capacitación o evaluación del
desempeño (Schuster et al., 2024). Esta evidencia es consistente con los estudios que vinculan
la gestión del talento con responsabilidad social y ética organizacional, particularmente en
instituciones públicas ecuatorianas (Bacilio et al., 2021). La coincidencia entre ambos contextos
sugiere que el liderazgo opera como un mecanismo de transmisión de valores
organizacionales: cuando las prácticas directivas son coherentes con los principios
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
113 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
institucionales, los sistemas de recursos humanos pueden fortalecer comportamientos éticos;
por el contrario, cuando existe inconsistencia entre las normas formales y las prácticas de
dirección, pueden generarse incentivos para conductas contrarias a la integridad pública. Por
tanto, el liderazgo debe comprenderse como una dimensión estratégica de la gestión de
personas y no únicamente como una competencia individual de los directivos.
La revisión también evidencia que la gestión estratégica de recursos humanos incluye
dimensiones asociadas con el bienestar y la sostenibilidad laboral. El estudio desarrollado con
funcionarios públicos chilenos demuestra la utilidad de medir la interacción entre trabajo y
familia (Jiménez-Figueroa et al., 2024), mientras que la evidencia colombiana identifica factores
asociados al agotamiento profesional en personal administrativo del sector público (Parra-
Villalba & Cardona-Acevedo, 2022). Ambos resultados sugieren que el desempeño institucional
no puede sostenerse únicamente a través de mecanismos de productividad y control, sino que
requiere condiciones organizacionales que favorezcan el bienestar, la conciliación y la
permanencia del personal. La diferencia entre estos enfoques es metodológicamente
importante: mientras la investigación chilena se concentra en la validación de un instrumento y
en la medición de una dimensión específica, el estudio colombiano se orienta a la identificación
de factores asociados al desgaste laboral. Esta divergencia evidencia que el bienestar continúa
siendo tratado de forma fragmentada y que existe una necesidad de integrar indicadores de
salud ocupacional, satisfacción, conciliación y compromiso dentro de modelos estratégicos de
recursos humanos públicos.
La transformación digital constituye otra tendencia emergente. La investigación
realizada en los institutos federales brasileños demuestra avances en la digitalización de
expedientes funcionales, pero también evidencia que la incorporación tecnológica no garantiza
por sí misma una transformación completa de la gestión de personas, debido a la persistencia
de limitaciones técnicas, financieras y organizacionales (Merini et al., 2025). Esta conclusión
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
114 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
resulta particularmente relevante porque desplaza la discusión desde la simple disponibilidad
de tecnología hacia la capacidad institucional para utilizarla estratégicamente. De manera
semejante, los estudios que emplean herramientas de planificación y evaluación, como el
cuadro de mando integral y los modelos multicriterio de evaluación del desempeño, muestran
que la innovación organizacional requiere sistemas de información e indicadores que permitan
transformar datos sobre las personas en decisiones de gestión (Tituano et al., 2022; Guesser et
al., 2023). Así, la digitalización puede interpretarse como un facilitador de la gestión estratégica,
pero únicamente cuando está acompañada de capacidades organizacionales, liderazgo y
sistemas de evaluación coherentes.
Las discrepancias entre estudios se explican, en parte, por la elevada heterogeneidad
metodológica del corpus. La revisión integra investigaciones cuantitativas correlacionales,
estudios cualitativos y documentales, metodologías mixtas, análisis comparativos, modelos
aplicados y diseños experimentales. Esta diversidad constituye una fortaleza porque permite
observar el fenómeno desde diferentes perspectivas, pero también reduce la comparabilidad
directa de los resultados. Por ejemplo, algunos estudios evalúan relaciones estadísticas entre
gestión del talento y desempeño, mientras que otros proponen modelos de gestión o analizan
normativamente la carrera administrativa. En consecuencia, la evidencia disponible permite
afirmar con relativa consistencia que existe una asociación entre la gestión estratégica de
personas y el desempeño institucional, pero no permite establecer una magnitud causal común
para todos los contextos latinoamericanos. Esta consideración es fundamental para interpretar
los hallazgos, ya que la diferencia entre diseños, muestras, instrumentos y unidades de análisis
puede producir variaciones en los resultados. El corpus analizado confirma esta
heterogeneidad al incorporar metodologías descriptivas, correlacionales, documentales,
experimentales y de evaluación multicriterio.
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
115 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Desde una perspectiva crítica, la calidad global de la evidencia puede considerarse
moderada en términos de consistencia temática, pero limitada para establecer relaciones
causales generales. Una fortaleza importante es la convergencia de resultados procedentes de
distintos países y enfoques metodológicos: selección, capacitación, competencias,
meritocracia, desempeño, liderazgo y bienestar aparecen reiteradamente como componentes
relevantes. Sin embargo, predominan investigaciones de alcance local, diseños transversales,
estudios descriptivos y análisis concentrados en una sola institución, lo que restringe la
generalización regional. Además, varios trabajos están orientados al diagnóstico o a la
propuesta de modelos y no a la evaluación longitudinal de sus efectos. Por ello, las
conclusiones de la revisión deben interpretarse como evidencia de patrones consistentes y
asociaciones relevantes, pero no como demostración definitiva de causalidad. El aporte
científico de la revisión reside precisamente en integrar estas evidencias dispersas y demostrar
que la gestión estratégica de recursos humanos constituye un fenómeno sistémico, cuyo
resultado depende de la articulación entre prácticas de personal y condiciones institucionales.
Las implicancias prácticas son relevantes para la administración pública
latinoamericana. La evidencia sugiere que las entidades deberían superar modelos
fragmentados de administración de personal y avanzar hacia sistemas integrados que articulen
planificación del talento, selección meritocrática, formación, evaluación, liderazgo, bienestar,
digitalización y gestión del desempeño. Asimismo, los resultados respaldan la necesidad de
fortalecer las oficinas responsables de recursos humanos para que participen en la
planificación institucional y no se limiten a funciones administrativas. Desde la perspectiva de
política pública, la profesionalización debe acompañarse de mecanismos de transparencia,
evaluación y continuidad institucional, mientras que la transformación digital debe incorporar
inversión en capacidades técnicas y organizacionales. En este marco, los resultados obtenidos
para América Latina son particularmente pertinentes para contextos como el peruano, donde la
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
116 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
coexistencia de diferentes regímenes laborales y niveles de desarrollo institucional hace
necesario fortalecer la coherencia estratégica de las políticas de gestión de personas.
Finalmente, la principal brecha identificada corresponde a la insuficiencia de estudios
comparativos y longitudinales que permitan determinar cómo las prácticas estratégicas de
recursos humanos producen resultados sostenibles a lo largo del tiempo y bajo diferentes
estructuras administrativas. También existe una representación desigual de los países
latinoamericanos, con una marcada concentración de evidencia en Ecuador y otros países
específicos, mientras que algunos sistemas nacionales permanecen escasamente estudiados.
Se requieren investigaciones futuras que comparen países, incorporen muestras institucionales
amplias y utilicen diseños longitudinales o cuasiexperimentales para evaluar los efectos de
reformas de servicio civil, digitalización, capacitación y gestión por competencias. Del mismo
modo, resulta prioritario desarrollar modelos integrales que relacionen bienestar laboral,
liderazgo ético, meritocracia, capacidades digitales y desempeño institucional. De esta manera,
la agenda futura debería orientarse no solo a identificar qué prácticas de recursos humanos son
relevantes, sino a determinar en qué condiciones institucionales funcionan, para quiénes y con
qué efectos sostenibles, superando la fragmentación actual de la evidencia latinoamericana.
CONCLUSIONES
La revisión permite concluir que la gestión estratégica de recursos humanos en las
entidades públicas de América Latina se desarrolla como un proceso integral asociado con la
capacidad institucional y el desempeño organizacional. La evidencia analizada muestra una
convergencia en torno a la importancia de articular la selección, capacitación, desarrollo de
competencias, evaluación del desempeño, motivación, liderazgo, bienestar, meritocracia y
transformación digital dentro de una orientación estratégica de la gestión de personas. En
consecuencia, el fenómeno no puede reducirse a funciones administrativas aisladas, debido a
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
117 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
que sus diferentes dimensiones se relacionan con la capacidad de las organizaciones públicas
para alcanzar sus objetivos institucionales.
Asimismo, se concluye que persisten limitaciones estructurales en la implementación de
sistemas estratégicos de gestión de recursos humanos. Entre las principales dificultades
identificadas se encuentran procesos de selección insuficientemente articulados, debilidades en
capacitación y compensación, obstáculos para consolidar la meritocracia, problemas de
bienestar laboral, limitaciones para incorporar tecnologías y dificultades institucionales para
transformar las normas en prácticas efectivas. Estas condiciones muestran que la existencia de
instrumentos o marcos normativos no garantiza por sí misma una gestión estratégica, pues los
resultados dependen de las capacidades institucionales y de la coherencia entre las políticas
de personal y los objetivos de las entidades.
La evidencia también permite establecer que existen avances importantes en la
profesionalización y modernización de la gestión pública, particularmente mediante modelos de
competencias, herramientas de evaluación, sistemas de información, estrategias de
capacitación y mecanismos orientados a fortalecer el desempeño. Sin embargo, estos avances
son heterogéneos entre países y entidades, por lo que no resulta pertinente asumir que una
determinada práctica produce resultados equivalentes en todos los contextos latinoamericanos.
La principal contribución de esta revisión consiste en integrar evidencia dispersa y demostrar
que la gestión estratégica de recursos humanos debe comprenderse desde una perspectiva
sistémica, articulando las dimensiones individuales, organizacionales e institucionales.
Desde el punto de vista científico, la revisión identifica una producción regional
creciente, pero metodológicamente heterogénea y concentrada en determinados países.
Predominan estudios de alcance local y diseños que permiten describir relaciones,
percepciones o condiciones institucionales, mientras que son menos frecuentes las
investigaciones longitudinales, comparativas y evaluativas capaces de determinar efectos
DOI: https://doi.org/10.71112/w8k3sr33
118 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
sostenibles de las políticas de recursos humanos. Por ello, el conocimiento disponible permite
identificar patrones y asociaciones consistentes, pero presenta restricciones para establecer
relaciones causales generalizables a todo el sector público latinoamericano.
En términos prácticos, la evidencia respalda la necesidad de fortalecer sistemas
integrados de gestión de personas que vinculen planificación estratégica, meritocracia,
desarrollo de competencias, evaluación, bienestar, liderazgo y transformación digital. Para
futuras investigaciones se recomienda ampliar la cobertura hacia países con menor
representación científica, desarrollar estudios comparativos entre sistemas de servicio civil y
emplear diseños longitudinales o cuasiexperimentales que permitan evaluar los efectos de
reformas y prácticas concretas de gestión de recursos humanos. Estas líneas permitirían
superar la fragmentación identificada y avanzar hacia evidencia más sólida para la formulación
de políticas públicas.
Limitaciones
La revisión presenta como primera condición metodológica la utilización exclusiva de las
bases de datos SciELO y Dialnet. Esta delimitación permitió concentrar la búsqueda en
producción científica latinoamericana e iberoamericana pertinente al objeto de estudio, pero
pudo restringir la recuperación de investigaciones disponibles únicamente en otras bases
internacionales. En consecuencia, determinados estudios relevantes para la gestión estratégica
de recursos humanos pudieron no formar parte del corpus final debido a las características de
cobertura de las fuentes consultadas.
Otra limitación corresponde a la heterogeneidad metodológica de los 20 estudios
incluidos. El corpus reúne investigaciones cuantitativas, cualitativas, mixtas, documentales,
comparativas, experimentales y estudios aplicados, con diferencias en poblaciones, unidades
de análisis, instrumentos y procedimientos de evaluación. Esta diversidad favoreció una
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119 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
comprensión amplia del fenómeno, pero dificultó la comparación directa de algunos resultados
y limitó la posibilidad de establecer estimaciones estadísticas integradas.
La composición geográfica del corpus también constituye una condición que debe
considerarse al interpretar los hallazgos. La evidencia se encuentra concentrada en
determinados países latinoamericanos, especialmente Ecuador, Brasil, Colombia y Chile,
mientras que otros países presentan una representación menor. Esta distribución puede influir
en la interpretación regional debido a las diferencias existentes entre sistemas de servicio civil,
estructuras institucionales, regímenes laborales y niveles de profesionalización administrativa.
Asimismo, la disponibilidad y características de los estudios primarios condicionaron el
nivel de profundidad de algunas conclusiones. Una parte de las investigaciones presenta
diseños transversales, muestras circunscritas a una institución o análisis de situaciones
organizacionales específicas, lo que restringe la posibilidad de extrapolar directamente sus
resultados al conjunto de las administraciones públicas latinoamericanas. Del mismo modo, la
heterogeneidad de los instrumentos utilizados genera diferencias en la forma de
operacionalizar conceptos como desempeño, competencias, motivación, bienestar o gestión del
talento.
Finalmente, estas condiciones metodológicas pudieron influir en la interpretación y
generalización de los resultados, por lo que las conclusiones deben entenderse como una
síntesis de tendencias y patrones identificados en el corpus seleccionado y no como
estimaciones universales para todos los países de América Latina. Para reducir este impacto,
se aplicaron criterios de inclusión y exclusión previamente definidos, se efectuó una depuración
de registros duplicados, se revisaron los estudios mediante título, resumen y texto completo y
se organizó la información mediante matrices homogéneas de extracción y comparación. El
flujo de selección pasó de 85 registros iniciales a 20 estudios incluidos, garantizando
correspondencia entre las distintas etapas de depuración y selección.
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120 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 4, 2026, octubre-diciembre
Declaración de conflicto de interés
La autora declara no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta
investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Roxana Quispe-Puma: conceptualización, metodología, investigación, análisis formal,
curación de datos, redacción del borrador original, revisión y edición de la redacción, así como
en la aprobación de la versión final del manuscrito.
Declaración de uso de inteligencia artificial
La autora declara haber utilizado la inteligencia artificial como herramienta de apoyo
durante la elaboración de este artículo, sin sustituir su proceso intelectual. Asimismo, declara
que el contenido final es producto de su propio trabajo intelectual y que fue sometido a
rigurosas revisiones para verificar la ausencia de plagio.
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