Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 3, 2026, julio-septiembre
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
MICECH: UN MODELO DE INTEGRACIÓN ENTRE CONTABILIDAD ESTRATÉGICA
Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO PARA LA CREACIÓN DE VALOR
ORGANIZACIONAL
MICECH: AN INTEGRATED MODEL OF STRATEGIC ACCOUNTING AND HUMAN
CAPITAL MANAGEMENT FOR ORGANIZATIONAL VALUE CREATION
Jovana Ellis de Grimes
Ariadna Yanis
Catalina Núñez
Panamá
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
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MICECH: Un Modelo de Integración entre Contabilidad Estratégica y Gestión del
Capital Humano para la Creación de Valor Organizacional
MICECH: An Integrated Model of Strategic Accounting and Human Capital
Management for Organizational Value Creation
Jovana Ellis de Grimes
a,*
jovana.ellis@uo.ac.pa
https://orcid.org/0000-0002-1506-4010
Catalina Núñez
a
catalina.nunez@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0004-2634-065X
Ariadna Yanis
a
ariadna.yanis@up.ac.pa
https://orcid.org/0009-0004-3750-0006
*
Autor de correspondencia: jovana.ellis@uo.ac.pa ,
a
Escuela de Contabilidad / Administración
de Empresa, Universidad de Panamá, Panamá
RESUMEN
La contabilidad estratégica atraviesa una transformación impulsada por el peso creciente de los
intangibles en la creación de valor, reconocida por el IASB al iniciar en 2024 una revisión de la
NIC 38. Este artículo desarrolla un modelo conceptual que integra la contabilidad estratégica
con la gestión del capital humano para medir su impacto en el desempeño financiero. Mediante
revisión de literatura (2021-2026) y triangulación teórica —Teoría del Capital Humano, Teoría
de Recursos y Capacidades, y lógica causal del Balanced Scorecard— se propone el Modelo
Integrado de Contabilidad Estratégica y Gestión del Capital Humano (MICECH), en cuatro
capas: capital humano de base, gestión y analítica del talento, traducción contable-financiera y
desempeño estratégico integrado. La evidencia revisada confirma una relación positiva entre
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gestión del capital humano, desempeño ESG y desempeño financiero, concentrada en Estados
Unidos, con una brecha empírica marcada en Latinoamérica. MICECH constituye un aporte
original que articula disciplinas desconectadas.
Palabras clave: contabilidad estratégica; capital humano; gestión del talento; desempeño
financiero; modelo MICECH; activos intangibles.
ABSTRACT
Strategic accounting is undergoing a transformation driven by the growing weight of intangible
assets in value creation, acknowledged by the IASB when it launched a review of IAS 38 in
2024. This article develops a conceptual model integrating strategic accounting with human
capital management to measure its impact on financial performance. Through a review of
academic literature (2021-2026) and theoretical triangulation —Human Capital Theory, the
Resource-Based View, and the causal logic of the Balanced Scorecard— the article proposes
the Integrated Model of Strategic Accounting and Human Capital Management (MICECH),
structured across four layers: baseline human capital, talent management and analytics,
accounting-financial translation, and integrated strategic performance. The evidence reviewed
confirms a positive relationship between human capital management, ESG performance, and
financial performance, concentrated in the United States, with a marked empirical gap in Latin
America. MICECH constitutes an original contribution bridging disconnected disciplines.
Keywords: strategic accounting; human capital; talent management; financial performance;
MICECH model; intangible assets.
Recibido: 27 julio 2026 | Aceptado: 16 agosto 2026 | Publicado: 17 agosto 2026
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
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INTRODUCCIÓN
La contabilidad, tradicionalmente concebida como un sistema de registro y reporte de
transacciones financieras, atraviesa una transformación estructural motivada por el creciente
peso de los activos intangibles en la generación de valor empresarial. En este contexto, el
capital humano —el conjunto de conocimientos, habilidades y competencias que los individuos
aportan a la organización— se ha consolidado como un determinante crucial del éxito
organizacional en la economía basada en el conocimiento, dado que las inversiones en dichas
capacidades favorecen un mejor desempeño organizacional y una mayor capacidad de
innovación.
Sin embargo, persiste una desconexión estructural: mientras la gestión de recursos
humanos avanza hacia enfoques analíticos y basados en datos (Shiferaw & Birbirsa, 2025), los
marcos contables normativos aún no ofrecen mecanismos consistentes para el reconocimiento,
medición y reporte del capital humano como generador de valor financiero. Esta tensión no es
meramente académica: el IASB inició en 2024 una revisión integral de la NIC 38, evaluando si
continúa reflejando los modelos de negocio contemporáneos (IFRS Foundation, 2024),
mientras el ISSB abrió ese mismo año un proyecto de investigación sobre divulgación de
riesgos y oportunidades asociados al capital humano, tras publicar en 2023 la norma IFRS S1
(ICAEW, 2024; IFRS Foundation, 2023), lo que confirma que el problema permanece irresuelto
—pero activamente debatido— en el plano normativo internacional.
Paralelamente, la evidencia empírica reciente muestra que las prácticas de gestión del
capital humano —productividad por empleado, inversión en capacitación tecnológica,
diversidad de la fuerza laboral, equidad salarial y beneficios— están asociadas de manera
estadísticamente significativa con el desempeño ambiental, social y de gobernanza (ESG) de
las organizaciones, el cual a su vez incide positivamente en el desempeño financiero
corporativo (Cai et al., 2024; Jorgji et al., 2024). Estudios de síntesis recientes confirman
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además que esta relación se sostiene sobre bases teóricas plurales —principalmente las
teorías de los stakeholders, la legitimidad, la agencia y la señalización— sin que exista aún
consenso metodológico único (Del Gesso & Lodhi, 2025; Zheng et al., 2025). No obstante,
dicha literatura permanece confinada, en su mayoría, al ámbito de la gestión estratégica y la
sostenibilidad, sin traducirse en modelos contables operativos que permitan a las
organizaciones —particularmente en economías emergentes como las latinoamericanas—
cuantificar sistemáticamente esta relación dentro de su información financiera y estratégica.
Fundamentos teóricos de la contabilidad estratégica y el capital humano
La contabilidad estratégica se distingue de la contabilidad financiera tradicional por su
orientación hacia la generación de información útil para la toma de decisiones de largo plazo,
integrando variables externas e internas que inciden en la creación de valor. La discusión
normativa vigente sobre el tratamiento de los intangibles bajo NIC 38 evidencia que los
organismos emisores de estándares reconocen limitaciones en los marcos actuales para
capturar el valor de recursos no físicos como el conocimiento organizacional, situación que ha
llevado a los académicos a debatir extensamente si los desembolsos en investigación,
desarrollo y capacitación deberían capitalizarse en lugar de reconocerse como gasto. La
contabilidad de recursos humanos (Human Resource Accounting, HRA) constituye una línea de
investigación revitalizada que aborda la identificación, medición y reporte de las inversiones en
capital humano, asistiendo a las organizaciones en la toma de decisiones informadas que
mejoran los resultados financieros y reducen los riesgos asociados a dicho capital.
Formulada originalmente por Becker (1964), la Teoría del Capital Humano postula que
las inversiones en educación, capacitación y salud constituyen una forma de capital —análoga
al capital físico— capaz de generar retornos económicos futuros. Barney (1991), desde la
Teoría de los Recursos y Capacidades (Resource-Based View), sostiene que la ventaja
competitiva sostenida deriva de recursos valiosos, raros, imperfectamente imitables y no
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sustituibles (criterios VRIN); el capital humano cumple naturalmente estos criterios. Kaplan y
Norton (1992) introdujeron el Balanced Scorecard para medir el desempeño en compañías
cuyos activos intangibles eran centrales en la creación de valor, articulando cuatro perspectivas
—financiera, de clientes, de procesos internos, y de aprendizaje y crecimiento— que
constituyen el precedente metodológico más directo de MICECH. Investigaciones bibliométricas
recientes confirman que, más de treinta años después, el Balanced Scorecard sigue siendo una
de las herramientas de gestión estratégica más utilizadas (Madsen, 2025; Tawse & Tabesh,
2022), aunque no exenta de críticas: Nørreklit (2000) cuestionó la validez empírica de sus
relaciones causales, señalamiento matizado, pero no descartado por estudios posteriores
(Hoque, 2014; Kumar et al., 2024). La literatura sobre capital intelectual (Bontis, 2002; Boedker
et al., 2005; Pedro et al., 2018) complementa este marco al visualizar de forma integrada los
componentes humano, estructural y relacional del valor intangible.
La convergencia de estas tres teorías permite sostener que: (a) el capital humano es
una inversión con retorno económico esperado (Becker, 1964); (b) dicho capital constituye un
recurso estratégico generador de ventaja competitiva sostenible (Barney, 1991); y (c) su
gestión puede y debe integrarse a los sistemas de medición del desempeño organizacional
mediante relaciones causales explícitas entre indicadores no financieros y financieros (Kaplan
& Norton, 1992), relaciones cuya validación empírica —advertida por la crítica de Nørreklit
(2000)— MICECH busca fortalecer apoyándose en evidencia cuantitativa reciente en lugar de
asumirlas exclusivamente por diseño conceptual.
Evidencia empírica reciente: ESG, capital humano y desempeño financiero
La evidencia más robusta sobre la intersección entre capital humano y desempeño
organizacional proviene de estudios de panel con muestras corporativas amplias. Cai et al.
(2024), con un panel de 413 empresas del S&P 500 (2011-2023), encontraron que la
productividad del empleado, la capacitación tecnológica, la diversidad laboral, la equidad
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salarial y los beneficios se asocian positiva y significativamente con el desempeño ESG
corporativo. Jorgji et al. (2024), con 387 empresas del mismo índice (2013-2023), hallaron que
las prácticas sostenibles de gestión del capital humano impactan positivamente el desempeño
ESG, el cual a su vez influye en el desempeño financiero. Una revisión bibliométrica de 140
estudios (2011-2023) confirma que esta relación es una de las más consistentes en la literatura
de sostenibilidad corporativa, aunque advierte que los estudios cross-country subrepresentan a
América Latina (Zheng et al., 2025).
La relación entre inversión en capacitación y rotación de personal —central para
cualquier modelo de contabilidad del talento— no está completamente resuelta: Jun y Eckardt
(2025) señalan que estudios previos reportan asociaciones negativas, positivas y no
significativas según el contexto, lo que justifica que el módulo de traducción contable-financiera
de MICECH se diseñe de forma paramétrica y ajustable por sector, en lugar de asumir una
relación única. Por su parte, la irrupción de la inteligencia artificial en la práctica contable
permite a los contadores concentrarse en funciones más estratégicas (Shiferaw & Birbirsa,
2025), tendencia confirmada en Panamá, donde la profesión identifica la adaptación a la IA y al
análisis de datos como uno de sus principales retos (Soto Herrera, 2025).
METODOLOGÍA
Brecha de investigación e hipótesis
La revisión evidencia tres cuerpos de literatura que se desarrollan de forma
relativamente aislada: (a) la contabilidad estratégica y normativa de intangibles, actualmente en
revisión activa por el IASB y el ISSB; (b) la analítica de recursos humanos y la gestión del
capital humano, con creciente evidencia empírica en mercados desarrollados; y (c) los estudios
ESG que vinculan prácticas de talento con desempeño financiero, concentrados
mayoritariamente en empresas del S&P 500. A ello se suma una brecha empírica-geográfica
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marcada: la evidencia sobre capital intelectual y desempeño financiero en América Latina
existe (Bravo Martinez & Sánchez Gómez, 2022; Correa-Mejía et al., 2024), pero es dispersa,
heterogénea en metodología y prácticamente inexistente en su articulación explícita con la
gestión del capital humano bajo un modelo contable-financiero único. La integración operativa
de estos tres campos, particularmente en el contexto de economías latinoamericanas,
constituye la brecha que el modelo MICECH busca atender.
En consecuencia, se plantean las siguientes hipótesis de trabajo, formuladas como
proposiciones teóricas a validar en futuras investigaciones empíricas, dado el carácter
conceptual y propositivo del presente estudio:
H1 (hipótesis general): La integración de la contabilidad estratégica con la gestión del
capital humano, mediante un modelo estructurado de indicadores financieros y de talento
humano, mejora significativamente el desempeño financiero y la competitividad organizacional.
H1a: Existe una relación positiva entre la inversión en capacitación del capital humano y
los indicadores de productividad organizacional.
H1b: La disponibilidad de indicadores integrados de capital humano y desempeño
financiero fortalece la calidad de la toma de decisiones estratégicas.
H1c: Las organizaciones que integran métricas de capital humano en sus sistemas de
gestión estratégica exhiben mejor desempeño ESG y, consecuentemente, mejor desempeño
financiero, en línea con lo documentado por Cai et al. (2024) y Jorgji et al. (2024).
Objetivos
Objetivo general: desarrollar un modelo de integración entre la contabilidad estratégica
y la gestión del talento humano (MICECH) que permita medir el impacto financiero del capital
humano en la productividad, rentabilidad y sostenibilidad organizacional.
Objetivos específicos: (1) analizar la evolución de la contabilidad hacia la medición de
activos intangibles, con énfasis en el capital humano; (2) explicar el fundamento teórico del
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capital humano como generador de valor económico organizacional; (3) relacionar indicadores
financieros tradicionales con indicadores de gestión del talento humano; (4) diseñar el modelo
conceptual MICECH de integración entre contabilidad y recursos humanos; (5) analizar el papel
de la digitalización y la inteligencia artificial como habilitadores de esta integración; y (6)
identificar beneficios diferenciados de la aplicación de MICECH en organizaciones públicas y
privadas.
Tipo y diseño de estudio
El presente trabajo es un estudio de enfoque cualitativo, de tipo documental-propositivo,
orientado al diseño de un modelo conceptual. No se trata de una investigación empírica
primaria con recolección de datos de campo, sino de un ejercicio de síntesis teórica y
triangulación conceptual que culmina en una propuesta de modelo (MICECH) susceptible de
validación empírica en estudios posteriores. Por tratarse de un artículo conceptual y no de una
revisión sistemática exhaustiva con fines de metaanálisis, los principios de la declaración
PRISMA 2020 (Page et al., 2021) se adoptan como marco de transparencia y trazabilidad
metodológica —y no como un protocolo de conteo cuantitativo completo—, práctica reconocida
en la literatura de modelos conceptuales en ciencias administrativas.
Estrategia de búsqueda bibliográfica
La identificación de literatura se realizó entre enero y julio de 2026 en las bases de
datos Scopus, Web of Science, SciELO, Redalyc, Nature Portfolio, SAGE Journals y
Elsevier/ScienceDirect, complementada con los repositorios institucionales de la IFRS
Foundation y el ISSB para la evidencia normativa. Las cadenas de búsqueda combinaron los
términos (en español e inglés) “contabilidad estratégica”, “capital humano”, “gestión del talento”,
“desempeño financiero”, “Balanced Scorecard”, “capital intelectual”, “ESG” y “Human Resource
Accounting”, empleando los operadores booleanos AND/OR y truncamientos según la sintaxis
de cada base.
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Criterios de inclusión y exclusión
Se incluyeron: (a) artículos publicados entre 2021 y 2026 en revistas arbitradas
indexadas, con excepción de las obras teóricas fundacionales (Becker, 1964; Barney, 1991;
Kaplan & Norton, 1992) incorporadas por su valor seminal; (b) publicaciones con DOI
verificable o URL institucional activa; (c) estudios que abordaran al menos dos de las siguientes
dimensiones: contabilidad estratégica, capital humano, desempeño financiero o ESG. Se
excluyeron: (a) fuentes sin verificación de autoría o filiación institucional; (b) publicaciones sin
relación directa con el objeto de estudio tras la lectura del resumen; (c) literatura gris no
arbitrada, salvo comunicados oficiales de organismos normativos (IASB, ISSB) citados como
evidencia regulatoria y no empírica. Dado el carácter propositivo del estudio, no se generó un
diagrama de flujo PRISMA con conteos exhaustivos de registros; esta limitación se reconoce en
el apartado correspondiente y se recomienda su subsanación en investigaciones futuras.
Procedimiento de construcción del modelo y triangulación teórica
El modelo MICECH se construyó mediante triangulación teórica, integrando la Teoría
del Capital Humano (Becker, 1964), la Teoría de Recursos y Capacidades (Barney, 1991) y la
lógica de relaciones causales del Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992),
complementada con evidencia empírica reciente sobre la relación capital humano-ESG-
desempeño financiero (Cai et al., 2024; Jorgji et al., 2024) y con marcos operativos de medición
del capital humano y del retorno de la capacitación (Becker et al., 2001; Phillips, 2003). La
triangulación se desarrolló en tres etapas: (1) identificación de constructos comunes entre las
tres teorías fundantes (inversión, recurso estratégico y relación causal medible); (2) contraste
de dichos constructos con la evidencia empírica cuantitativa disponible (Cai et al., 2024; Jorgji
et al., 2024; Jun & Eckardt, 2025); y (3) síntesis operativa en un modelo de cuatro capas
secuenciales, descrito en la sección de Resultados.
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RESULTADOS
El Modelo Integrado de Contabilidad Estratégica y Gestión del Capital Humano
(MICECH) se define como un marco conceptual de cuatro capas que articula la información
contable-financiera con los indicadores de gestión del talento humano, mediante relaciones
causales explícitas, con el propósito de generar información estratégica para la toma de
decisiones organizacionales.
Figura 1
Modelo Integrado de Contabilidad Estratégica y Gestión del Capital Humano (MICECH)
Fuente: elaboración propia.
Componentes del modelo (cuatro capas)
Capa 1 — Capital Humano de Base (inputs): nivel de calificación de la fuerza laboral,
inversión en capacitación por empleado, antigüedad promedio, diversidad de competencias.
Fundamento teórico: Teoría del Capital Humano (Becker, 1964).
Capa 2 — Gestión y Analítica del Talento (procesos): tasa de rotación de personal, tasa
de ausentismo, tiempo de cobertura de vacantes, resultados de evaluaciones de desempeño,
uso de herramientas de People Analytics. Fundamento teórico: evidencia sobre el vínculo
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capacitación-rotación (Jun & Eckardt, 2025) y marcos de analítica de recursos humanos
(Shiferaw & Birbirsa, 2025).
Capa 3 — Traducción Contable-Financiera (conversión): costo laboral total como
porcentaje de ingresos, retorno de la inversión en capacitación (ROI de capacitación,
operacionalizable mediante la metodología de Phillips, 2003), valor agregado por empleado
(VAE), productividad marginal del capital humano. Fundamento teórico: Resource-Based View
(Barney, 1991) y modelos de HR Scorecard (Becker et al., 2001).
Capa 4 — Desempeño Estratégico Integrado (outputs): rentabilidad (ROE, ROA),
desempeño ESG, sostenibilidad financiera de largo plazo, competitividad organizacional.
Fundamento teórico: Cai et al. (2024); Jorgji et al. (2024); Zheng et al. (2025).
Figura 2
Flujo de Integración entre Contabilidad y Recursos Humanos bajo MICECH
Fuente: elaboración propia.
Relaciones entre variables (lógica causal del modelo)
La lógica de MICECH sigue una cadena de valor secuencial: Capa 1 → Capa 2 → Capa
3 → Capa 4, en la que las inversiones en capital humano se gestionan y monitorean mediante
analítica de talento; estos resultados se traducen a lenguaje contable-financiero mediante
indicadores de costo-beneficio; y dicha traducción retroalimenta el desempeño estratégico
integrado de la organización, el cual a su vez orienta nuevas decisiones de inversión en capital
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humano, cerrando el ciclo. A diferencia del Balanced Scorecard original —cuyas relaciones
causales entre perspectivas han sido cuestionadas por falta de validación empírica sistemática
(Nørreklit, 2000)—, MICECH ancla su cadena Capa 3 → Capa 4 en evidencia cuantitativa
reciente (Cai et al., 2024; Jorgji et al., 2024), aunque dicha evidencia proviene
mayoritariamente del mercado estadounidense, por lo que su generalización a otros contextos
permanece como hipótesis de trabajo.
Figura 3
Mapa Estratégico de Creación de Valor mediante el Capital Humano (enfoque MICECH)
Fuente: elaboración propia, adaptado del enfoque de perspectivas del Balanced
Scorecard (Kaplan & Norton, 1992).
Utilidad práctica y aplicaciones empresariales
MICECH permite a los tomadores de decisiones: (a) justificar presupuestos de
capacitación con métricas de ROI; (b) anticipar el impacto financiero de la rotación de personal;
(c) reportar de manera estructurada el desempeño del capital humano ante juntas directivas,
inversionistas y organismos reguladores en un contexto de creciente exigencia de reporte ESG
e IFRS S1 (IFRS Foundation, 2023); y (d) contar con un puente metodológico entre los
departamentos de Contabilidad/Finanzas y de Recursos Humanos. Sus aplicaciones
potenciales incluyen empresas medianas y grandes en proceso de formalización de reporte
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ESG, instituciones públicas, firmas de auditoría y consultoría, y programas universitarios de
contabilidad gerencial.
Tabla 1.
Comparación entre contabilidad tradicional y contabilidad estratégica
Criterio
Contabilidad tradicional
Contabilidad estratégica
Enfoque temporal
Retrospectivo, histórico
Prospectivo, orientado a decisiones
futuras
Objeto de medición
Activos tangibles y transacciones
Activos tangibles e intangibles
(capital humano incluido)
Usuario principal
Cumplimiento fiscal y regulatorio
Alta dirección y planeación
estratégica
Tratamiento del
capital humano
Gasto operativo (salarios,
capacitación)
Inversión con retorno esperado
medible
Horizonte de análisis
Periodo contable (mensual/anual)
Multianual, vinculado a ventaja
competitiva
Marco normativo de
referencia
NIC/NIIF tradicionales
NIC 38 en revisión (IASB, 2024) +
IFRS S1 / reporte ESG
Fuente: elaboración propia, con base en IFRS Foundation (2024) y Barney (1991).
Tabla 2.
Indicadores financieros relacionados con la gestión del capital humano
Indicador financiero
Indicador de capital humano
asociado
Relación esperada
ROE / ROA
Productividad por empleado
Positiva
Costo laboral / ingresos totales
Rotación de personal
Negativa
Margen operativo
Ausentismo laboral
Negativa
Valor Agregado por Empleado
(VAE)
Nivel de calificación y capacitación
Positiva
ROI de capacitación
Inversión en formación por empleado
Positiva
Desempeño ESG (score)
Diversidad, equidad, beneficios
Positiva
Fuente: elaboración propia, con base en Cai et al. (2024) y Jorgji et al. (2024).
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Tabla 3.
Beneficios organizacionales de integrar Contabilidad y Recursos Humanos bajo MICECH
Ámbito
Beneficio
Estratégico
Alineación entre decisiones de talento y objetivos financieros de la
organización
Financiero
Justificación cuantitativa del presupuesto de capacitación mediante ROI
Reporte y transparencia
Mejor preparación para exigencias de reporte ESG e IFRS S1 ante
inversionistas y reguladores
Operativo
Anticipación del impacto financiero de la rotación y el ausentismo
Gobierno corporativo
Información integrada para la junta directiva y comités de auditoría
Académico-pedagógico
Puente conceptual entre las disciplinas contable y de gestión del talento
Fuente: elaboración propia.
Tabla 4.
Componentes del Modelo MICECH: capas, variables y fundamento teórico
Capa
Variables clave
Fundamento teórico
1. Capital Humano de
Base
Calificación, capacitación, antigüedad,
diversidad
Becker (1964)
2. Gestión y Analítica del
Talento
Rotación, ausentismo, cobertura de
vacantes, People Analytics
Jun & Eckardt (2025);
Shiferaw & Birbirsa (2025)
3. Traducción Contable-
Financiera
Costo laboral/ingresos, ROI de
capacitación, VAE
Barney (1991); Phillips (2003);
Becker et al. (2001)
4. Desempeño
Estratégico Integrado
ROE/ROA, desempeño ESG,
sostenibilidad
Kaplan & Norton (1992); Cai
et al. (2024); Jorgji et al.
(2024)
Fuente: elaboración propia.
Hallazgos teóricos proyectados
Dado el carácter conceptual-propositivo del estudio, los “resultados” corresponden a
proposiciones teóricas derivadas de MICECH, a validar empíricamente en investigaciones
posteriores: (1) las organizaciones que implementen indicadores de Capa 3 mostrarán mayor
capacidad de justificar presupuestos de talento, en línea con la revisión normativa del IASB
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(2024); (2) la relación entre capital humano y desempeño financiero, documentada en Estados
Unidos (Cai et al., 2024; Jorgji et al., 2024), es teóricamente extrapolable —aunque no
automáticamente generalizable— a organizaciones latinoamericanas; y (3) la ausencia de
consenso sobre capacitación-rotación (Jun & Eckardt, 2025) sugiere que el módulo de
integración debe ser paramétrico y ajustable por sector. Estas proyecciones no constituyen
resultados de un estudio empírico primario.
DISCUSIÓN
MICECH frente a los marcos teóricos fundantes
MICECH se distingue de sus tres referentes teóricos en aspectos operativos concretos.
Frente a la Teoría del Capital Humano (Becker, 1964), que funda conceptualmente la inversión
en las personas sin proponer mecanismos de medición contable-financiera, MICECH aporta
indicadores auditables (ROI de capacitación, VAE, costo laboral/ingresos) que la
operacionalizan dentro de los estados financieros. Frente a la RBV (Barney, 1991), MICECH
traduce los criterios VRIN en variables medibles de Capa 1 y Capa 2, superando la naturaleza
predominantemente cualitativa con la que suele aplicarse en estudios de capital humano.
Frente al Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992), MICECH conserva la lógica causal
entre perspectivas no financieras y financieras, pero responde a la crítica más influyente sobre
dicho supuesto —la falta de validación empírica de las relaciones causa-efecto (Nørreklit, 2000;
Hoque, 2014; Kumar et al., 2024)— ancorando la relación Capa 3 → Capa 4 en evidencia
cuantitativa reciente de gran escala (Cai et al., 2024; Jorgji et al., 2024), en lugar de asumirla
por diseño conceptual (Madsen, 2025; Tawse & Tabesh, 2022).
En comparación con Cai et al. (2024) y Jorgji et al. (2024), cuyos hallazgos constituyen
el sustento empírico más directo de la Capa 4 de MICECH, el aporte del presente modelo no es
replicar dichos estudios, sino trasladar su hallazgo estadístico —la cadena capital humano →
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1585 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
ESG → desempeño financiero— a un lenguaje contable operativo, aplicable por organizaciones
que no cotizan en el S&P 500 ni cuentan con departamentos de analítica avanzada. Frente a
Jun y Eckardt (2025), cuya revisión documenta la persistente ambigüedad de la relación
capacitación-rotación, MICECH no asume una relación fija entre estas variables, sino que las
incorpora en la Capa 2 como parámetros ajustables por sector, lo que constituye una respuesta
metodológica directa a dicha ambigüedad en lugar de una simplificación de ella.
Síntesis comparativa internacional
Nota de transparencia metodológica: la búsqueda realizada para este artículo permitió
identificar evidencia empírica académica verificable con distinto nivel de profundidad según el
país. Se reporta a continuación únicamente lo que pudo confirmarse; donde la evidencia firme-
específica no fue localizada, se indica explícitamente en lugar de inferirla.
Estados Unidos es el país con evidencia empírica más robusta y directamente relevante
para MICECH: los estudios de panel de Cai et al. (2024) y Jorgji et al. (2024), ambos con
muestras de empresas del S&P 500, confirman estadísticamente la cadena causal capital
humano → desempeño ESG → desempeño financiero que MICECH busca operacionalizar
contablemente. En el marco normativo internacional del IASB e ISSB —de aplicación en más
de 140 jurisdicciones—, la revisión activa de la NIC 38 y la publicación de la IFRS S1 confirman
que el problema de reconocimiento contable de intangibles y capital humano es reconocido a
nivel normativo global (IFRS Foundation, 2023, 2024; ICAEW, 2024).
En Chile, Galleguillos Cortés y Silva Munar (2021) investigaron 57 universidades y
encontraron que el capital humano, junto con el capital estructural y relacional, contribuye de
forma parcialmente significativa al desempeño financiero institucional. En Venezuela, Bravo
Martinez y Sánchez Gómez (2022) documentaron una relación positiva entre capital intelectual
y desempeño en el sector bancario. En Colombia, Correa-Mejía et al. (2024) hallaron una
relación entre criterios ESG y el costo de capital en empresas del Dow Jones Sustainability
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
1586 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
Index, evidencia adyacente que refuerza —sin sustituir— la necesidad de un modelo contable
específico para capital humano. Para Brasil, México, España y Canadá no se identificaron
estudios empíricos firmes-específicos que integren explícitamente contabilidad estratégica y
capital humano dentro de los parámetros de esta revisión; esta ausencia confirma la brecha
geográfica formalizada en el marco teórico y refuerza la pertinencia de MICECH como aporte
original para la región.
Tabla 5.
Síntesis comparativa internacional de evidencia empírica
País/región
Evidencia empírica
verificada
Relevancia para MICECH
Estados Unidos
Sólida (Cai et al., 2024; Jorgji
et al., 2024)
Valida la cadena causal central del
modelo
Marco IASB/ISSB
(aplicación NIIF)
Normativa, no empírica de
firma
Confirma la brecha normativa que
MICECH aborda
Chile
Empírica, sector educación
superior
Evidencia parcial de la relación capital
humano-desempeño financiero
Venezuela
Empírica, sector bancario
(capital intelectual)
Evidencia adyacente de capital intelectual
en Latam
Colombia
Adyacente (ESG y costo de
capital)
No evidencia empresarial directa sobre
capital humano
Brasil, México,
España, Canadá
No identificada en esta
revisión
Brecha explícita
Fuente: elaboración propia.
Implicaciones prácticas
Para la alta dirección: MICECH ofrece un lenguaje común entre los departamentos
financiero y de talento humano, facilitando decisiones de capacitación basadas en ROI
proyectado. Para los organismos reguladores en Panamá y la región: puede servir como
insumo técnico ante la adaptación de guías locales frente a la NIC 38 y la IFRS S1. Para las
firmas de auditoría y consultoría: abre una línea de servicios de valoración de capital humano,
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1587 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
relevante ante la exigencia de reporte ESG y la adaptación de la profesión contable panameña
a la IA (Soto Herrera, 2025). Para la academia latinoamericana: dado que la brecha empírica
regional es la más pronunciada, este estudio invita a réplicas del diseño de Cai et al. (2024) y
Jorgji et al. (2024) con muestras colombianas, brasileñas, mexicanas y panameñas.
Limitaciones del estudio
(1) Naturaleza conceptual del estudio: MICECH es un modelo propositivo, no validado
aún con datos primarios. (2) Asimetría geográfica de la evidencia de base, concentrada en el
S&P 500; su extrapolación a Latinoamérica debe tratarse como hipótesis a probar. (3) Ausencia
de literatura empírica firme-específica para Brasil, México, España y Canadá dentro de esta
revisión. (4) Dependencia de fuentes en revisión normativa activa (NIC 38 e ISSB, ambas en
curso). (5) No inclusión de variables macroeconómicas de contexto (inflación, informalidad
laboral, marco regulatorio de cada país). (6) La búsqueda bibliográfica no constituyó una
revisión sistemática cuantitativa con diagrama PRISMA completo, por lo que no se reportan
conteos exhaustivos de registros.
Futuras líneas de investigación
(1) Validación empírica cuantitativa de MICECH mediante estudios de caso o encuestas
en empresas panameñas y centroamericanas. (2) Réplica metodológica de Cai et al. (2024) y
Jorgji et al. (2024) con muestras de Colombia, Brasil, México y Chile. (3) Desarrollo de un
instrumento de medición estandarizado para las variables de Capa 3 que permita
comparabilidad interempresarial. (4) Estudio del efecto moderador de la informalidad laboral y
el marco regulatorio local. (5) Revisión sistemática cuantitativa con diagrama PRISMA completo
sobre contabilidad del capital humano en América Latina.
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
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CONCLUSIONES
La contabilidad estratégica se encuentra en un proceso activo de transformación
normativa —evidenciado por la revisión de la NIC 38 iniciada por el IASB en 2024 y el proyecto
de investigación sobre capital humano del ISSB— que crea una ventana de oportunidad para
modelos que integren el capital humano como activo estratégico medible.
El capital humano cumple los criterios teóricos (VRIN) de un recurso generador de
ventaja competitiva sostenible (Barney, 1991), y la evidencia empírica disponible en el mercado
estadounidense confirma su asociación positiva con el desempeño ESG y financiero (Cai et al.,
2024; Jorgji et al., 2024).
El modelo MICECH, estructurado en cuatro capas causalmente conectadas, ofrece una
respuesta operativa y auditable a la brecha identificada entre los sistemas de gestión de talento
y los sistemas contable-financieros, y responde de manera explícita a las críticas
metodológicas históricamente dirigidas al Balanced Scorecard (Nørreklit, 2000) al ancorar sus
relaciones causales en evidencia empírica reciente.
La evidencia empírica latinoamericana sobre esta integración es escasa y desigual entre
países —con Chile, Venezuela y Colombia como excepciones parciales—, lo que confirma la
pertinencia y originalidad de un modelo desarrollado explícitamente desde y para la región.
Declaración de conflicto de interés
Las autoras declaran no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta
investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Esta sección se completa siguiendo la taxonomía CRediT (https://credit.niso.org/; Brand
et al., 2015). La distribución de roles que se presenta a continuación es una propuesta editorial
basada en la información disponible sobre la participación disciplinar de cada autora
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
1589 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
(contabilidad vs. recursos humanos); las autoras deben revisarla, ajustarla y confirmarla antes
del envío, ya que solo ellas pueden certificar con exactitud quién realizó cada tarea.
Jovana Ellis de Grimes: conceptualización, metodología, análisis formal, administración
del proyecto, supervisión, redacción del borrador original, redacción — revisión y edición.
Ariadna Yanis: investigación, curación de datos, validación, redacción — revisión y
edición.
Catalina Núñez: investigación, curación de datos, visualización, redacción — revisión y
edición.
Declaración de uso de inteligencia artificial
Las autoras declaran que utilizaron herramientas de inteligencia artificial como apoyo en
la revisión editorial, metodológica y de estilo de este artículo —incluyendo la búsqueda y
verificación de referencias académicas, el fortalecimiento de la redacción académica y la
adecuación a los requisitos editoriales de la revista—. Esta herramienta no sustituyó el proceso
intelectual de diseño del modelo MICECH, sus hipótesis, objetivos ni la interpretación de los
resultados, los cuales son producto del trabajo intelectual propio de las autoras. Tras las
revisiones correspondientes con herramientas de detección de similitud, las autoras manifiestan
y reconocen que el contenido conceptual de este trabajo es original y no ha sido escrito ni
publicado previamente en ninguna plataforma electrónica o de inteligencia artificial.
DOI: https://doi.org/10.71112/asfdev91
1590 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
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