Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 3, 2026, julio-septiembre
DOI: https://doi.org/10.71112/b9v54e30
ANALFABETISMO EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES:
IMPLICACIONES PARA EL LIDERAZGO, EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL
DESEMPEÑO LABORAL
EMOTIONAL ILLITERACY IN BUSINESS ORGANIZATIONS: IMPLICATIONS FOR
LEADERSHIP, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND JOB PERFORMANCE
Antonia del Carmen Madrid George
Panamá
DOI: https://doi.org/10.71112/b9v54e30
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Analfabetismo emocional en las organizaciones empresariales: implicaciones
para el liderazgo, el clima organizacional y el desempeño laboral
Emotional illiteracy in business organizations: implications for leadership,
organizational climate and job performance
Antonia del Carmen Madrid George
a,*
amadridgeorge@gmail.com
https://orcid.org/0009-0005-7477-5954
*
Autor de correspondencia: amadridgeorge@gmail.com,
a
Facultad de Administración de
Empresas y Contabilidad, Universidad de Panamá, Panamá
RESUMEN
El analfabetismo emocional es un problema creciente en las organizaciones empresariales,
este cuestionamiento será analizado en sus implicancias sobre el liderazgo, el clima y el
desempeño organizacional. Si bien desde siempre las organizaciones han estado más
orientadas a desarrollar sus capacidades técnicas financieras y operacionales, la evidencia
científica señala que desarrollar competencias emocionales es un factor estratégico que influye
en sustentabilidad organizacional y en la performance organizacional. El propósito de la
presente investigación es analizar los efectos del analfabetismo emocional en las empresas,
que impacta en el liderazgo y el clima organizacional, además de la productividad del trabajo,
lo que lleva la atención a estrategias que podrían fortalecer el manejo del talento humano y la
sostenibilidad organizacional. El estudio fue llevado a cabo desde una perspectiva cualitativa a
través de investigación bibliográfica y documental, tipo narrativo con análisis crítico, en la que
se pretendió hacer un análisis del fenómeno del analfabetismo emocional presente en las
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empresas y sus repercusiones en el liderazgo, clima organizacional y rendimiento laboral. Los
resultados muestran que el analfabetismo emocional influye en la comunicación, la toma de
decisiones, la solución de problemas, la confianza en los demás, y la capacidad de ajustarse al
cambio y, en consecuencia, tiene un impacto negativo tanto en la productividad como en la
satisfacción en el trabajo.
Palabras clave: analfabetismo emocional; inteligencia emocional; liderazgo organizacional;
clima organizacional; desempeño laboral.
ABSTRACT
Emotional illiteracy is a growing problem in business organizations. This issue will be analyzed
in terms of its implications for leadership, organizational climate, and performance. While
organizations have historically focused more on developing their technical, financial, and
operational capabilities, scientific evidence indicates that developing emotional competencies is
a strategic factor that influences organizational sustainability and performance. The purpose of
this research is to analyze the effects of emotional illiteracy in companies, which impacts
leadership and organizational climate, as well as labor productivity. This leads to the
development of strategies that could strengthen human talent management and organizational
sustainability. The study was conducted from a qualitative perspective through bibliographic and
documentary research, using a narrative approach with critical analysis. The aim was to analyze
the phenomenon of emotional illiteracy present in companies and its repercussions on
leadership, organizational climate, and job performance. The results show that emotional
illiteracy influences communication, decision-making, problem-solving, trust in others, and the
ability to adapt to change, and consequently has a negative impact on both productivity and job
satisfaction.
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Keywords: emotional illiteracy; emotional intelligence; organizational leadership; organizational
climate; job performance.
Recibido: 20 julio 2026 | Aceptado: 10 agosto 2026 | Publicado: 11 agosto 2026
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de negocios actuales actúan en entornos donde están la
globalización, la digitalización, la innovación continua y una complejidad cada vez mayor en las
relaciones de trabajo. En este sentido, los factores clásicos de la competitividad, como el
capital financiero, la tecnología o la eficiencia operativa, siguen siendo clave; no obstante, ya
no es suficiente para asegurar la sostenibilidad de la organización. La evidencia científica
indica que el éxito de las organizaciones depende en gran medida de su capacidad para
gestionar eficientemente a las personas y para construir espacios de trabajo en los cuales las
competencias emocionales impulsen la colaboración, el compromiso y la capacidad para
enfrentar el cambio. Por lo tanto, las emociones han dejado de ser consideradas un elemento
secundario de la conducta organizacional para constituirse en un recurso estratégico dentro del
liderazgo y la generación de valor.
A pesar de estos avances, muchas organizaciones siguen teniendo problemas
relacionados con la falta de capacidad de sus miembros para identificar, comprender y
comunicar sus propias emociones y las de otros. Esta situación, también conocida como
analfabetismo emocional, es un impedimento no solo a nivel individual sino en el
funcionamiento integral de las organizaciones. Su influencia puede notarse en estilos de
liderazgo autócratas, en la mala comunicación, en la frecuencia con la que se repiten conflictos
interpersonales, en la poca empatía, en la resistencia a cambiar, en ambientes laborales que
no son para nada sanos y en la caída del rendimiento organizacional.
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Desde el punto de vista de la gestión actual el analfabetismo emocional se concibe
como un fenómeno complejo que debe abordarse desde la visión sistémica, por una parte, que
contemple la disciplina psicológica organizacional y alineada con las neurociencias, la gestión
estratégica de talento humano, el comportamiento organizacional y las teorías del liderazgo.
Este enfoque hace posible la explicación de que las emociones no son un obstáculo para el
pensamiento empresarial, sino un factor básico en la toma de decisiones, el aprendizaje
organizacional, la innovación, la resolución de problemas y la formación de culturas
organizacionales positivas. Así, potenciar las competencias emocionales no es una acción
dirigida sólo al bienestar individual sino una estrategia que contribuye a la productividad,
competitividad y sustentabilidad de las empresas.
Numerosos estudios indican que los líderes con altos niveles de inteligencia emocional
promueven un alto nivel de confianza, compromiso y cohesión en sus equipos de trabajo, y que
las organizaciones que fomentan una cultura basada en la empatía, la comunicación efectiva y
el respeto mutuo evidencian mejores índices de satisfacción laboral, mayor retención de talento
y mayor resiliencia ante contextos de incertidumbre. Por el contrario, conlleva a dificultar las
relaciones interpersonales saludables, a aumentar el estrés laboral, a afectar el clima
organizacional, a mermar la capacidad innovadora, repercutiendo no sólo en el bienestar de las
personas que trabajan en la organización sino en la consecución de sus fines estratégicos.
Se considera importante investigar este fenómeno debido a que, si bien la inteligencia
emocional ha sido objeto de estudio durante las últimas décadas, el analfabetismo emocional
es todavía un término poco tratado desde la perspectiva de la administración de empresas. La
mayoría del trabajo de investigación ha sido acerca de los beneficios que resultan del
acondicionamiento emocional de las competencias, sin embargo, los análisis de las
consecuencias para la organización de carecer de estas habilidades es algo menos común.
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En este orden de ideas, el presente estudio se propone como objetivo general analizar
cómo impacta el analfabetismo emocional en las organizaciones empresariales y en el
liderazgo, clima organizacional y desempeño laboral para determinar estrategias que
coadyuven al fortalecimiento de la gestión del talento humano y la sustentabilidad
organizacional. Para ello se proponen tres objetivos específicos: conocer los fundamentos
teóricos y conceptuales del analfabetismo emocional y la inteligencia emocional en el ámbito
organizacional; analizar el impacto del analfabetismo emocional en el liderazgo, el clima y las
relaciones interpersonales en las organizaciones, y sugerir lineamientos estratégicos
organizacionales encaminados al fortalecimiento de las competencias emocionales como vía
para la mejora del desempeño laboral, la calidad de vida de los colaboradores y de la
competitividad en las empresas.
El estudio se fundamenta en contribuciones de la EI, la teoría de Cultura
Organizacional, Liderazgo Transformacional, la Teoría de los Eventos Afectivos, y la TEO, las
cuales proveen un marco conceptual robusto para la comprensión de las emociones y procesos
administrativos. También adopta una postura crítica, entendiendo que el analfabetismo
emocional no es solo una carencia individual, sino también producto de culturas
organizacionales, estilos de dirección y prácticas de gestión que pueden facilitar o dificultar el
desarrollo de competencias socioemocionales.
Por último, esta investigación pretende contribuir a una mayor comprensión
fenomenológica del comportamiento organizacional a través de una conexión ignorada hasta
ahora entre la angustia emocional y las consecuencias para las prácticas de gestión. Se espera
que los hallazgos sean útiles para académicos, líderes y profesionales en la gestión del talento
humano interesados en diseñar organizaciones más saludables, resilientes e innovadoras, en
las que el desarrollo emocional de las personas reconozca su papel como un prerrequisito para
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lograr la productividad, sustentabilidad y competitividad en un entorno empresarial cada vez
más dinámico y demandante.
Marco teórico
Para el mejor entendimiento de los factores que influyen en el desempeño empresarial,
las investigaciones en administración durante gran parte del siglo XX se centraron en variables
relacionadas con la eficiencia operativa, la productividad, la estructura organizacional y la
racionalidad económica, entre otras (Kuratko & Hodgetts, 2004). Dentro de este paradigma, las
emociones se consideraron componentes subjetivos, cuya influencia en los resultados
organizacionales era limitada o incluso negativa. No obstante, el aumento de la complejidad de
los entornos competitivos, la transformación digital, la diversidad generacional y la ampliación
de la economía del conocimiento, ha puesto de manifiesto que los procesos organizacionales
no pueden ser analizados únicamente desde perspectivas técnicas o económicas, sino también
desde dimensiones psicológicas, sociales y culturales (Schein & Schein, 2021).
En las últimas tres décadas, la salida de las emociones en la investigación
organizacional ha demostrado que las emociones están activamente involucradas en procesos
de liderazgo, aprendizaje organizacional, innovación, toma de decisiones, cooperación
änderarece al cambio a lo largo del tiempo (Fineman, 2003). Por lo tanto, las competencias
socioemocionales se han convertido de sólo complementarias a recursos estratégicos para la
sostenibilidad de la empresa (Bakker & Demerouti, 2023).
El analfabetismo emocional no debe ser considerado solamente como un déficit a nivel
individual, sino que es también una característica que emerge en ciertos modelos
organizacionales que siguen privilegiando el control, la productividad inmediata y la eficiencia
técnica en desmedro del desarrollo humano. Esta perspectiva está de acuerdo con la reciente
evolución de la psicología organizacional, siendo el bienestar emocional a la vez, un derecho
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laboral y un recurso estratégico para la competitividad empresarial (Organización Mundial de la
Salud, 2022).
Con ello el analfabetismo emocional es una expresión de baja complejidad
organizacional donde aparecen con mayor énfasis en tipos organizacionales la rigidez
estructural, la comunicación vertical, las culturas autoritarias y las escasas capacidades
colectivas para manejar los conflictos y aprender de la vivencia.
Fundamentos epistemológicos del analfabetismo emocional
El estudio del analfabetismo emocional se desarrolla dentro del paradigma
postpositivista y la orientación teórica de sistemas del comportamiento organizacional. Ambos
reconocen que las organizaciones son sistemas abiertos y que sus resultados son producto de
la interacción continua entre individuos, grupos, estructuras, cultura y entorno. Durante la
administración científica, Taylor (1911) consideró al trabajador como un ser esencialmente
racional cuya eficiencia dependía en gran medida de la racionalización del trabajo.
Posteriormente, los estudios de Hawthorne dirigidos por mayo alteraron esta visión al
demostrar que los factores sociales y psicológicos tenían un impacto sustancial en el
desempeño laboral. Lo que Schein y Schein no pueden evitar pasar por alto es que fue solo
cuando la psicología organizacional moderna estaba en ascenso que la emoción comenzó a
ser vista como una variable estratégica... (que las emociones también están implicadas en la
vida organizacional parece estar siendo reconocido por los teóricos solo ahora). Schein y
Schein (2021) afirman que las organizaciones desarrollan patrones culturales que influyen en la
manera en que las personas perciben la realidad, la forma en que se vinculan y
emocionalmente cómo responden frente a los problemas cotidianos. La epistemología
contemporánea sugiere el estudio de las organizaciones como sistemas adaptativos complejos.
En este sentido, las emociones dejan de ser respuestas personales rudimentarias para
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convertirse en mecanismos mediante los cuales las organizaciones aprenden, innovan, se
diferencian y desarrollan resiliencia (Bakker y Demerouti, 2023).
Por lo tanto, el analfabetismo emocional puede entenderse como un fenómeno de baja
complejidad organizacional y caracterizado por rigidez de dominancia, comunicación vertical,
cultura autoritaria y capacidad colectiva restringida para manejar situaciones de conflicto y
aprender de la experiencia.
Evolución histórica del concepto
La curiosidad científica sobre las emociones data desde William James (1890) que
propuso que las emociones eran el resultado de las respuestas fisiológicas a estímulos del
ambiente. Posteriormente, múltiples escuelas de la psicología hicieron más compleja esta
explicación, agregando perspectivas de carácter cognitivo, social y cultural.
A nivel organizacional, las emociones fueron prácticamente ignoradas hasta mediados
del siglo XX. La burocracia tradicional tenía muy clara la preferencia por la racionalidad en aras
de la eficiencia y veía a las emociones como obstáculos para la productividad.
Esta idea empezó a cambiar con el crecimiento de la psicología humanista, en particular
a las aportaciones de Abraham Maslow y Carl Rogers, los cuales probaron que la motivación,
el bienestar y la auto realización afectan el comportamiento del individuo dentro de las
organizaciones.
El cambio radical se dio con la introducción del término inteligencia emocional, por
Salovey y Mayer (1990), quienes la definieron como la habilidad para percibir, entender, y
manejar las propias emociones y las de otros.
En adelante, Goleman (1995, 1998), dio a conocer el término hoy conocido
universalmente, mostrando que las competencias emocionales explicaban una considerable
proporción del éxito laboral y del liderazgo eficaz.
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En línea con esta orientación de investigación, recientes hallazgos desde neurociencias
organizacionales han robustecido esta línea de demandas. Mayer, Caruso y Salovey (2016)
sostienen que la inteligencia emocional es una capacidad cognitiva y, como tal, puede ser
desarrollada a través de procesos educativos y de experiencias en las organizaciones.
Ahora se sabe que las organizaciones con inteligencia emocional tienen mejores resultados en
innovación, compromiso laboral, aprendizaje colectivo y adaptabilidad (Edmondson, 2023).
Al contrario, el analfabetismo emocional aparece como una falta sistemática de estos talentos.
Conceptualización crítica del analfabetismo emocional
Aunque el término todavía no está definido de manera unívoca, se puede afirmar que el
analfabetismo emocional es la imposibilidad crónica para percibir, interpretar, comprender,
expresar y manejar en forma adecuada las emociones propias y ajenas en los distintos campos
de la interacción social y laboral. Esta definición supera la visión limitada donde el fenómeno
es sólo el individuo. De hecho, las organizaciones pueden ser emocionalmente analfabetas si
desarrollan culturas en las que el miedo, la desconfianza, la comunicación defensiva y la falta
de empatía dominan. En primer lugar, desde anticipadas expectativas de este tipo de
vinculación, el analfabetismo emocional como concepto negativo ligado a los activos
intangibles en la capacidad organizacional de aprender, cooperar e innovar. Es aquí donde
conviene hacer la distinción entre inteligencia emocional y analfabetismo emocional. Mientras
que el primero es un conjunto competitivo que puede ser reforzado, el segundo es una
condición organizacional en la que se manifiestan factores individuales, culturales, estructurales
y contextuales.
Por tanto, el analfabetismo emocional no puede ser atendido solamente con campañas
de sensibilización. Se necesitan cambios simultáneos en el liderazgo, la cultura organizacional,
la comunicación, los sistemas de recompensa y las políticas de gestión del talento humano.
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5. Modelos contemporáneos de inteligencia emocional
La literatura señala tres modelos esenciales.
• El primero es el modelo de Mayer y Salovey (1997; Mayer et al., 2016), centrado en
la percepción, comprensión, y regulación emocional.
• El segundo es el modelo de competencias de Goleman (1998), muy popular en el
mundo de la gestión empresarial.
• Tercero es el modelo de Bar-On (2006), que se orienta a las competencias
emocionales-sociales asociadas al bienestar psicológico.
Estos tres modelos desde una visión crítica no son excluyentes. En realidad, están
explicando aspectos complementarios del funcionamiento emocional.
Sin embargo, la investigación contemporánea alertar que las competencias emocionales
solo generan resultados sostenibles cuando se cultivan dentro de culturas organizacionales
saludables.
El analfabetismo emocional es a todas luces un fenómeno sistémico y su análisis debe
contemplar la integración de la inteligencia emocional con la cultura organizacional, el
liderazgo transformacional, la seguridad psicológica, el aprendizaje organizacional y la gestión
estratégica del talento humano.
6-Analfabetismo emocional y liderazgo organizacional: una perspectiva crítica
El liderazgo es uno de los procesos organizacionales más afectados por el
analfabetismo emocional ya que los líderes son los intermediarios entre la estrategia
institucional y las personas que realizan los procesos organizativos. Aunque tradicionalmente el
liderazgo en la literatura de administración estaba asociado a características tales como la
autoridad, el conocimiento técnico, una serie específica de habilidades y la inevitabilidad de
tomar ciertas decisiones empresariales, las investigaciones en este ámbito publicadas en las
dos últimas décadas han puesto en duda la suficiencia de dichas habilidades para liderar
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organizaciones inmersas en la incertidumbre, el cambio digital y con fuertes elementos
relacionales (Yukl, 2023).
Desde la teoría de liderazgo transformacional, Burns (1978) y más tarde Bass (1985)
argumentan que el líder cabeza de grupo efectivo energiza y mueve a los seguidores con
inspiración, motivación, consideración individualizada y estimulación intelectual. Pero estas
habilidades están muy ligadas a la correcta adquisición de habilidades emocionales. Un líder
que no es capaz de percibir sus propias emociones tendrá poco chance de entender las
necesidades emocionales de sus colaboradores, manejar conflictos complejos o construir
confianza en la organización.
La evidencia de la literatura reciente señala que un líder emocionalmente competente es
uno de los recursos intangibles fundamentales para las organizaciones sostenibles. Boyatzis
(2021) sostiene que los líderes que poseen inteligencia emocional tienen una mayor habilidad
para establecer relaciones de confianza, promover la cooperación y sostener altos niveles de
compromiso organizacional. De igual forma, Ashkanasy y Humphrey (2022) argumentan que la
regulación emocional del líder impacta directamente en la calidad de las relaciones de trabajo y
en las emociones colectivas que experimentan los grupos de trabajo.
El analfabetismo emocional se establece como fenómeno institucional. No sólo hay
líderes emocionalmente ineptos, sino organizaciones que premian tal comportamiento con
culturas competitivas, estructuras inflexibles, y sistemas de recompensa que favorecen los
resultados inmediatos antes que el bienestar colectivo. Esto es particularmente problemático en
entornos marcados por alta incertidumbre, cuando la resiliencia organizacional depende
justamente de la habilidad del liderazgo para manejar emociones, construir confianza, y
soportar dinámicas de adaptación permanente (Edmondson, 2023).
Una variedad de recientes investigaciones respalda que la inteligencia emocional del
liderazgo promueve la innovación, reduce el turnover, fortalece el aprendizaje organizacional y
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tiene un impacto significativo en el engagement laboral (OECD, 2023). Sin embargo, estos
efectos sólo se consolidan cuando el liderazgo emocional está anclado en un conjunto cultural
organizacional. Tener líderes competentes a nivel emocional no es suficiente cuando los
sistemas organizacionales siguen reproduciendo dinámicas de trabajo emocionalmente tóxicas.
Por tanto, cuanto, a concebir el liderazgo dentro de la organización, siendo éste un
proceso relacional donde la inteligencia emocional es una condición necesaria, aunque no
suficiente para la obtención de organizaciones saludables. El desafío real es crear sistemas
organizacionales que formen líderes con una comprensión integrada de las realidades
económicas, sociales, éticas y emocionales del manejo organizacional.
7. Influencia del analfabetismo emocional sobre el clima organizacional
El clima organizacional es una construcción social y dinámico derivada de las
percepciones que tienen los empleados acerca del ambiente psicológico que se vive en su
organización. En contraste con la cultura organizacional, cuyos atributos parecen ser
relativamente estables, el clima refleja las vivencias diarias que tienen los empleados
relacionados con el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento, la cooperación y la justicia
organizacional (Schneider et al., 2017).
Estudios recientes señalan las emociones como uno de los principales factores
influyentes del clima organizacional. Cuando las relaciones están regidas por la empatía, la
comunicación transparente y el respeto mutuo, el clima está alineado con el aprendizaje, la
innovación y el compromiso organizacional. En contraste, los niveles de temor, desconfianza,
hostilidad y agresividad comunicativa de un ambiente laboral son caldo de cultivo para la fatiga
emocional, la discordia y la disminución del rendimiento (Bakker & Demerouti, 2023).
El analfabetismo emocional actúa como un mecanismo mediante el cual se destruye
lentamente el clima organizacional a través de varios procesos. Primero permite a los
colaboradores interpretar erróneamente las emociones de los otros, lo cual conduce a
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conflictos por malinterpretaciones. En segundo lugar, entorpece la comunicación, ello puede
incrementar rumores, malentendidos y la desinformación dentro de la organización. Por otro
lado, conduce a menor confianza interpersonal, clave para formar organizaciones innovadoras.
Las emociones vividas en el día a día cambian actitudes y conducta laboral de manera
constante desde la teoría de los eventos afectivos de Weiss y Cropanzano (1996). Este
enfoque permite entender que el clima organizacional está determinado no solo por las
relaciones institucionalizadas, sino también por una serie de interacciones diarias que moldean
la experiencia emocional del empleado.
Recientes evidencias indican que la calidad del clima organizacional es un
determinante clave para el bienestar psicológico, la satisfacción en el trabajo, y la retención del
personal (Organización Mundial de la Salud, 2022). Pero son ya muchas las entidades que
siguen considerando el clima de trabajo una variable secundaria, y se limitan a medirla
mediante cuestionarios puntuales que rara vez llevan a transformaciones estructurales.
El clima organizacional puede verse, si se considera desde una mirada crítica, como
una expresión visible de cómo funciona el colectivo al nivel emocional. Es poco probable que
una institución emocionalmente analfabeta pueda crear entornos psicológicamente sanos
cuando sigue practicando el liderazgo autoritario, la comunicación vertical, el exceso de trabajo
y la invisibilidad del dolor emocional.
8. Relaciones interpersonales y analfabetismo emocional
Las relaciones entre personas son también el medio por el que se transmiten
conocimientos, emociones, valores y significados en las organizaciones. Si bien los procesos
administrativos son representados a través de organigramas, y estructuras que siguen
jerarquías, la organización depende desde su interior de las interacciones humanas.
El analfabetismo emocional daña estas relaciones porque acota la empatía, disminuye
la escucha activa y dificulta el trabajo conjunto para la resolución de conflictos. La literatura
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sobre comportamiento en la organización indica que los equipos eficazmente emocionales
logran mayores niveles de cohesión, confianza y cooperación, todos ellos necesarios para
lograr el aprendizaje colectivo (Edmondson, 2023).
Sin embargo, a la par que avanzaba la digitalización del trabajo, fueron surgiendo
nuevos desafíos para las relaciones interpersonales. La proliferación del trabajo híbrido, las
reuniones virtuales, y la comunicación asincrónica menguan la exposición a señales
emocionales no verbales, dificultan la interpretación de estados afectivos y elevan el potencial
de malentendidos organizacionales (World Economic Forum, 2025).
Bajo esta óptica, el analfabetismo emocional adquiere nuevas formas vinculadas a la
falta de capacidad para generar nexos significativos en espacios digitales. Las organizaciones
tendrán que desarrollar capacidades específicas para la comunicación empática virtual, el
liderazgo remoto y la generación de confianza a través de plataformas digitales.
9. Implicaciones sobre el desempeño laboral
Tradicionalmente, el desempeño laboral se medía mediante indicadores relacionados
con la productividad, la eficiencia y el logro de objetivos. Sin embargo, las organizaciones
modernas reconocen que el desempeño es un concepto integrado que incluye creatividad,
innovación, aprendizaje continuo, cooperación y adaptabilidad (Campbell y Wiernik, 2015). De
esta manera, la falta de alfabetización emocional comprime simultáneamente estas
dimensiones. A nivel individual, dificulta la capacidad de autorregulación, perjudica la toma de
decisiones y fomenta reacciones impulsivas ante situaciones complejas. A nivel grupal, se
observa una coordinación deficiente, un aumento de los conflictos y una disminución de la
confianza interpersonal. Finalmente, a nivel organizacional, limita la capacidad colectiva para
innovar y aprender (Edmondson, 2012). La teoría de los recursos y demandas relacionados con
el trabajo presupone que el equilibrio entre los recursos disponibles en una organización y las
demandas emocionales afecta en gran medida el bienestar y los resultados laborales de sus
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empleados (Bakker y Demerouti, 2023). En una cultura de organizaciones con baja
alfabetización emocional, las demandas psicológicas aumentan, mientras que los recursos
emocionales para satisfacerlas disminuyen, lo que propicia el agotamiento laboral. Desde una
perspectiva crítica, muchas empresas siguen atribuyendo su bajo rendimiento a las deficiencias
de sus propios empleados, sin reconocer que muchas limitaciones a la productividad provienen
de culturas organizacionales emocionalmente debilitadas. Este enfoque reduccionista suele
traducirse en mayor control, mayor supervisión y presión, lo que precisamente agrava las
condiciones que originaron el problema. En consecuencia, el rendimiento de una organización
no puede entenderse únicamente en términos económicos. La productividad sostenible también
depende de la calidad del liderazgo, el clima organizacional, las relaciones interpersonales y el
bienestar psicológico de los empleados.
La Teoría de Inteligencia Emocional ha revelado que la habilidad para identificar,
comprender y gestionar las emociones es un factor crítico para el rendimiento laboral y las
relaciones en general (Mayer et al., 2016). Sin embargo, la Teoría de la Cultura Organizacional
indica que estas habilidades no se forman en el vacío, sino que están ligadas a valores,
normas, creencias y prácticas institucionales que pueden tanto promover como inhibir la
expresión emocional y la confianza entre los empleados (Schein & Schein, 2021). También la
teoría de Liderazgo Transformacional postula a los líderes emocionalmente competentes como
movilizadores del compromiso, motivación, y el bienestar del grupo, y el liderazgo ineficaz
conlleva a la exacerbación de conflictos y al deterioro del clima organizacional (Bass & Riggio,
2006). De igual manera, la Teoría del Eventos Afectivos sostiene que las personas aquello
sienten en el día a día de trabajo tiene una relación directa en sus actitudes, conductas y
desempeño laboral (Weiss & Cropanzano, 1996). La Teoría del Aprendizaje Organizacional,
establece el aprender, innovar y perpetuar un negocio estamos hablando de ambientes que
den existe en confianza, comunicación y seguridad psicológicas, entornos que son complejos
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sellar cuando impera la analfabetización emocional (Senge, 2006). En definitiva, estas ciencias
teóricas implican que se debería tratar la alfabetización emocional como una habilidad de
carácter estratégico que permite potenciar el liderazgo, enriquecer el clima organizacional,
facilitar el aprendizaje grupal y ayudar a que las organizaciones sean más resistentes, creativas
y sostenibles.
METODOLOGÍA
El estudio fue llevado a cabo desde una perspectiva cualitativa a través de
investigación bibliográfica y documental, tipo narrativo con análisis crítico, en la que se
pretendió hacer un análisis del fenómeno del analfabetismo emocional presente en las
empresas y sus repercusiones en el liderazgo, clima organizacional y rendimiento laboral. Este
tipo de diseño es el adecuado si se quiere sintetizar, interpretar y evaluar la información
científica existente sobre un fenómeno complejo desde un enfoque interdisciplinario.
La información recopilada corresponde a una revisión sistemática de la literatura
científica publicada en su mayoría entre los años 2021 y 2026, integrada con obras clásicas
que son necesarias para entender el desarrollo de la inteligencia emocional en el
comportamiento organizacional. Se accedió a bases de datos académicas popularmente
reconocidas, tales como Scopus, Web of Science, ScienceDirect, SpringerLink, Emerald
Insight, Wiley Online Library y Google Scholar así también a documentación técnica
proveniente de organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
La búsqueda a nivel bibliográfico se llevó a cabo mediante el empleo de palabras clave
en español actualmente disponibles en las tablas, que son: analfabetismo emocional,
inteligencia emocional, liderazgo organizacional, clima organizacional, desempeño laboral,
cultura organizacional, gestión del talento humano; y su versión en inglés; las cuales fueron
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combinadas mediante los operadores booleanos (AND, OR). Se consideraron todos los
documentos científicos, publicados en revistas arbitradas, libros académicos y documentos
institucionales que tuvieran evidencia científica relacionada con el tema de estudio, no
obstante, se calificaron las publicaciones que no tenían revisión por pares, los documentos
duplicados, y las fuentes que no poseían fortaleza metodológica.
La información fue analizada a través de análisis temático de contenido, se identificaron
categorías, convergencias, diferencias y vacíos en la literatura. Luego, mediante una síntesis
crítica de los resultados se integraron las contribuciones de la Teoría de la Inteligencia
Emocional, la Teoría de la Cultura Organizacional, el Liderazgo Transformacional, la Teoría de
los Eventos Afectivos y la Teoría del Aprendizaje Organizacional para conceptualizar el
analfabetismo emocional como un fenómeno organizacional de múltiples dimensiones.
Finalmente, el análisis de los resultados se apoyó en una triangulación teórica, lo cual
supone contrastar distintas miradas conceptuales y evidencias científicas con el propósito de
robustecer el análisis y ofrecer una lectura crítica e integrada del fenómeno objeto de estudio
que permita realizar aportes para la investigación y la gestión organizacional.
Desde un punto de vista metodológico el estudio del analfabetismo emocional necesita
de diseños investigativos que puedan dar cuenta de la relación entre las competencias
emocionales y variables organizacionales como el liderazgo, el clima y el desempeño a través
de métodos cuantitativos, cualitativos o mixtos (Creswell & Creswell, 2023).
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RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El estudio del analfabetismo emocional en las empresas muestra que este fenómeno va
más allá del individuo para constituirse en problema estructural que limita la capacidad
organizacional para responder en ambientes en los que se predica incertidumbre, la innovación
constante y la intensificación en la complejidad de las relaciones laborales. La literatura
administrativa tiene un sesgo hacia variables tales como productividad, eficiencia operativa,
control financiero, y mejoramiento continuo de los procesos como principales causas del éxito
organizacional. Sin embargo, la evolución de disciplinas como el comportamiento
organizacional, la psicología positiva y las neurociencias ha evidenciado que la calidad de las
interacciones humanas y la habilidad para manejar las emociones en torno a ésta, inciden
como factor para lograr resultados organizacionales.
En ese sentido el analfabetismo emocional constituye una categoría de capital
intangible deficiente que obstaculiza la generación de valor en la organización. Ya no debería
haberse de debatir solamente en el sentido de si las emociones tienen o no efectos sobre el
rendimiento en los negocios, dado que la evidencia científica acumulada durante los últimos 30
años ha evidenciado en exceso dicha relación. El verdadero debate es ¿por qué tantas
organizaciones siguen diseñando modelos de gestión basados en indicadores económicos en
exclusiva ignorando que las competencias emocionales son un recurso estratégico tan
fundamental como el capital financiero o el conocimiento técnico. Esta paradoja refleja una
brecha existente entre el desarrollo del conocimiento científico y las prácticas reales de gestión
empresarial.
Es la estructura emocional, y no el individuo, quien es responsable por su incapacidad
de manejar sus emociones, estructura esta que privilegia la racionalidad instrumental por sobre
la descolonización del desarrollo humano.
DOI: https://doi.org/10.71112/b9v54e30
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En este sentido, la Teoría de la Cultura Organizacional de Edgar H. Schein cobra una
importancia significativa al apuntar que los supuestos básicos compartidos determinan la forma
en que las personas interpretan, manifiestan y regulan sus emociones. No obstante, es
demasiado simplista suponer que la cultura organizacional es una variable inenterrumpible. En
los debates actuales se visualiza cómo factores externos, tales como: digitalización,
globalización, diversidad generacional, transformación tecnológica, que también están
moldeando a las culturas organizacionales. Por tanto, el analfabetismo emocional ha de ser
abordado como un fenómeno que experimenta mutaciones a medida que cambian las maneras
de trabajar, las estructuras de organización y las expectativas de sus socios.
Promover las competencias emocionales debe ser entendido como una condición necesaria,
aunque no suficiente, para la consecución de organizaciones saludables.
Una de las relaciones de mayor fuerza conceptual en el presente estudio, es aquella
entre analfabetismo emocional y liderazgo. La literatura muestra que el liderazgo efectivo está
relacionado con la empatía, la autorregulación, la escucha activa, la comunicación asertiva y la
gestión de conflictos. Sin embargo, conviene plantear algunas preguntas frente a una tendencia
de ciertos paradigmas actuales a endilgar la responsabilidad del clima organizacional en
exclusiva al líder. Carece de importancia que el líder sea excelente. Lo trascendente es que el
liderazgo tiene lugar dentro de determinadas estructuras de poder tales como las
organizacionales, en las que la política institucional, el sistema jerárquico, los procesos
comunicativos, los mecanismos evaluativos y las culturas de poder también definen el modo en
que aquellos que ocupan posiciones directivas se sienten y se mueven emocionalmente. Por
ello, liderar con competencia emocional requiere de aportes individuales y de resultar
apoyados en la cultura organizacional.
DOI: https://doi.org/10.71112/b9v54e30
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RESULTADOS
Desde otra óptica, se observa al analfabetismo emocional y el clima organizacional
como un estado de retroalimentación permanente. Las entidades que experimentan altos
niveles de conflicto, desconfianza, mala comunicación y poca cohesión tienden a promover
actitudes emocionalmente disfuncionales. Al tiempo, la falta de habilidades emocionales
empeora el ambiente laboral, en una suerte de espiral que afecta a la satisfacción en el trabajo,
al compromiso y a la retención del capital humano. Esta dinámica de doble vía desafía los
modelos lineales que establecen el comportamiento organizacional a través de relaciones
sencillas de causa efecto, lo que indica que hay que adoptar enfoques sistémicos para abordar
la complejidad de las dinámicas emocionales.
En lo que respecta a la ejecución en el trabajo, la discusión desacredita la visión
convencional que se basaba únicamente en indicadores cuantitativos de productividad. El
desempeño actual abarca aspectos como la innovación, el aprendizaje continuo, el trabajo en
equipo, la flexibilidad, la inventiva, y el pensamiento crítico. Todas estas habilidades están muy
influidas por la manera en que funcionan los procesos emocionales y sociales. En suma, el
analfabetismo emocional restringe no sólo la productividad individual sino también la capacidad
colectiva de crear conocimientos, innovar y desarrollar ventajas competitivas sostenibles. El
tema central que emerge del análisis es la carencia de posturas entre las ciencias humanas y
del comportamiento en los sistemas de gestión de talento humano. Aunque las organizaciones
destinan muchos recursos al proceso de selección, basándose en competencias técnicas,
formación profesional y evaluación del desempeño, son todavía relativamente pocas las que
cuentan con sistemas para realizar actividades de alfabetización emocional encaminadas a
potenciar competencias como la empatía, la comunicación interpersonal, la regulación
emocional o la resolución colaborativa de conflictos.
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Este abandono genera una tensión importante entre el discurso centrado en las
personas de la organización y la realidad de la gestión empresarial. También, la transformación
digital masiva plantea nuevos retos para la educación emocional. El aumento del teletrabajo,
los equipos virtuales, la inteligencia artificial y la automatización de procesos está cambiando
radicalmente las maneras en que las personas se relacionan dentro de las organizaciones.
Paradójicamente, a medida que las empresas aumentan su capacidad tecnológica, pueden
observar un deterioro en la calidad de las relaciones interpersonales, a menos que adopten
estrategias que fomenten las competencias emocionales en los espacios digitales. En este
escenario, el analfabetismo emocional se revela bajo una nueva figura, que se caracteriza por
la dificultad de leer emociones a través de espacios virtuales, una disminución de la empatía y
un debilitamiento de los lazos que unen a la organización.
Desde una mirada estratégica, el análisis permite afirmar que haber alfabetizado
emocionalmente a directivos a través del tiempo mediante cursos y talleres no es suficiente y
coexistirán igualmente con estos otros hábitos individuales, con lo cual abordar la alfabetización
emocional en el ámbito organizacional debe ser una perspectiva de aplicación campo
transversal y no solo una actividad más de capacitación. Esto significa aplicar una perspectiva
integral en el rediseño de los procesos de selección, evaluación del desempeño, formación
directiva, desarrollo del liderazgo, comunicación interna y bienestar laboral, que entienda las
emociones como un recurso estratégico de la competitividad empresarial. Las organizaciones
que aún dan prioridad únicamente a las medidas financieras corren el riesgo de construir
organizaciones altamente eficientes, pero frágiles desde un punto de vista emocional cuando
se enfrentan a entornos cambiantes e inciertos.
Por último, el estudio muestra que la ignorancia emocional es un fenómeno
multidimensional que implica vincular aportes de la psicología organizacional, la administración
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1377 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
estratégica, las neurociencias, la sociología organizacional y la gestión del talento humano para
poder entenderse.
El aporte conceptual más importante de este estudio es argumentar que el
analfabetismo emocional no debe concebirse como una simple falta de habilidades
socioemocionales, sino como una limitación organizacional que disminuye la capacidad
organizacional para aprender, innovar, retener talento y mantener ventajas competitivas a largo
plazo. Desde este punto de vista, la inversión en la alfabetización emocional deja de ser una
medida encaminada exclusivamente al bienestar de los empleados y se convierte en una
decisión estratégica para potenciar la resiliencia organizacional, la sostenibilidad del negocio, y
la creación de valor en un entorno económico cada vez más dinámico y complejo.
CONCLUSIONES
La presente discusión permite afirmar que el no ser competente emocionalmente en la
actualidad se configura como una de las barreras más significativas, si bien invisibilizadas, con
las que deben lidiar las organizaciones empresariales modernas. Su alcance es mucho más
allá de los individuos para convertirse en un fenómeno organizativo que influencia la calidad del
liderazgo, erosiona el ambiente de trabajo, socava las relaciones interpersonales, y limita el
desempeño colectivo. En un entorno de transformación digital, innovación constante, creciente
complejidad de los mercados, la falta de habilidades para identificar, entender y gestionar las
emociones ya no es solo una debilidad individual sino un riesgo empresarial que pone en jaque
la sustentabilidad y competitividad de las organizaciones.
La investigación muestra que las organizaciones todavía están muy influidas por el
paradigma racional de la gestión, lo que significa que ponen un valor más alto en los aspectos
financieros, tecnológicos y productivos que en los aspectos humanos, que irónicamente son los
que determinan su habilidad para generar esos resultados.
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1378 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
La investigación respalda la concepción del analfabetismo emocional como un
fenómeno multiplanar que requiere para su explicación la aportación de la IE, cultura
organizacional, liderazgo transformacional, teoría de los eventos afectivos y aprendizaje
organizacional. Estas modalidades no deben entenderse como excluyentes, todo lo contrario,
porque evidencia que las emociones son un aspecto transversal que relaciona los procesos
individuales con las dinámicas colectivas organizacionales. Esta combinación posibilita ir más
allá de respuestas simplistas basadas exclusivamente en las capacidades personales y saber
que las organizaciones pueden en igual medida generar, reproducir o aminorar el
analfabetismo emocional a través de sus valores, prácticas de gestión, paradigmas de
liderazgo y pautas de interacción cotidiana.
La alfabetización emocional debe considerarse como parte de un proceso de
transformación organizacional más amplio que integre el desarrollo humano con las metas
estratégicas del negocio.
La investigación también revela que el liderazgo emocionalmente competente es uno
de los principales motores para transformar las organizaciones. Los líderes no son solamente
gestores y coordinadores de recursos, procesos o personas, sino que también están
modelando comportamientos, creando seguridad, construyendo significados compartidos y
generando las condiciones para que sus seguidores se comprometan. No obstante, culpar
únicamente a la dirección de los trastornos emocionales de la organización es simplista, pues
el éxito de un líder depende también de la cultura institucional, de las políticas organizacionales
y de las prácticas de gestión del talento humano. Por ende, la formación en competencias
emocionales debe estar orientada a involucrar a todo el personal en todos los niveles de la
organización y constituirse en una línea estratégica y no en talleres esporádicos.
La discusión apunta también a que la cultura organizacional y el rendimiento laboral se
relacionarían recíprocamente con el analfabetismo emocional. Un clima de desconfianza, pobre
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comunicación y conflicto crónico no fomenta el aprendizaje socioemocional y la ausencia de
esas habilidades sólo exacerba el ambiente negativo. Igualmente, ha llegado la hora de que el
rendimiento organizacional deje de medirse únicamente en términos de los indicadores
tradicionales de productividad cuando la innovación, la adaptabilidad, la cooperación y el
aprendizaje continuos son cada vez más dependientes de la calidad de las relaciones
humanas y de la capacidad colectiva para gestionar las emociones en situaciones de
incertidumbre.
En la gestión a nivel estratégico, los resultados invitan a reconsiderar los modelos
actuales de gestión empresarial. Las organizaciones que quieran seguir siendo competitivas
deberán integrar la lectura emocional como un componente transversal en la gestión de
recursos humanos a lo largo de todo el proceso selección, formación, evaluación del
rendimiento, desarrollo del liderazgo y diseño de la cultura organizacional. Este cambio
conlleva afirmar que las emociones no son un elemento periférico en la administración, sino un
instrumento estratégico que puede impulsar la innovación, aumentar la resiliencia
organizacional y producir ventajas competitivas sostenibles.
Los autores sostienen que el analfabetismo emocional representa un desafío
emergente para la teoría y práctica de la administración. Su investigación requiere teorías
convergentes que combinen administración, psicología organizacional, neurociencia, sociología
y gestión estratégica de talento con el fin de entender la complejidad de las relaciones
humanas en las organizaciones. Asimismo, ofrece nuevas perspectivas para futuras
investigaciones sobre el efecto de la digitalización, la inteligencia artificial, el trabajo híbrido y la
diversidad generacional en las competencias emocionales en el trabajo.
Para concluir, la evidencia examinada sugiere que las organizaciones del siglo XXI no
serán capaces de producir niveles sostenibles de productividad, innovación y competitividad
solo mediante la introducción de avances tecnológicos o con mejoras en sus procesos de
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1380 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
trabajo. Su auténtico potencial estará en función de las posibilidades que tengan para
desarrollar culturas organizacionales que sean emocionalmente inteligentes, donde el
liderazgo, la confianza, la comunicación y el cuidado de las personas se consideren como
activos estratégicos. Desde esta perspectiva, la lucha contra el analfabetismo emocional deja
de ser una acción enfocada únicamente al crecimiento personal para ser una condición
necesaria para la sostenibilidad organizacional, la creación de valor y la consolidación de
organizaciones con mayor humanidad, resiliencia y capacidad para responder a los desafíos
del mundo contemporáneo.
Declaración de conflicto de interés
Declaro no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Antonia del C. Madrid George: metodología, conceptualización, redacción del borrador
original, revisión y edición de la redacción.
Declaración de uso de inteligencia artificial
La autora declara que utilizo la Inteligencia Artificial como apoyo para este artículo, y
que esta herramienta no sustituyó de ninguna manera la tarea o proceso intelectual, manifiesta
y reconoce que este trabajo fue producto de un trabajo intelectual propio, que no ha sido
publicado en ninguna plataforma electrónica de inteligencia artificial.
DOI: https://doi.org/10.71112/b9v54e30
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