Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 3, 2026, julio-septiembre
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
ENFOQUE DE NEURO-GESTIÓN: UN MODELO DE FORTALECIMIENTO DE
CAPACIDADES PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE
NEURO-MANAGEMENT-BASED APPROACH: A MODEL FOR STRENGTHENING
CAPACITIES TOWARD SUSTAINABLE DEVELOPMENT
José Luis Bardales-Pérez
Perú
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
2241 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
Enfoque de neuro-gestión: un modelo de fortalecimiento de capacidades para el
desarrollo sostenible
Neuro-management-based approach: a model for strengthening capacities
toward sustainable development
José Luis Bardales-Pérez
a,*
jlbardalesp@yahoo.es
https://orcid.org/0000-0003-1000-7399
*
Autor de correspondencia: jlbardalesp@yahoo.es,
a
Universidad Nacional Mayor de San
Marcos, Perú
RESUMEN
Las transformaciones científicas y tecnológicas han generado la necesidad de desarrollar
modelos de gestión que integren el conocimiento sobre el funcionamiento del cerebro con el
fortalecimiento de las capacidades humanas. En este contexto, el objetivo del estudio fue
proponer un modelo de Neuro-Gestión sustentado en fundamentos neurocientíficos para
promover procesos de formación y transformación orientados al desarrollo sostenible. La
investigación adoptó un enfoque cualitativo, con un diseño documental y descriptivo-
propositivo, basado en el análisis e integración de literatura científica especializada sobre
neurociencias, liderazgo, inteligencia emocional, aprendizaje y gestión organizacional. Como
principal resultado se diseñó un modelo compuesto por catorce Neuro-KPIs y una Escala de
Maduración Neurocognitiva de cuatro niveles, orientados a evaluar el desarrollo de
competencias personales, familiares, sociales y organizacionales mediante indicadores
neuroconductuales. Se concluye que la propuesta constituye una herramienta innovadora para
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
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fortalecer el talento humano, facilitar el seguimiento de los procesos formativos y contribuir a la
sostenibilidad de las organizaciones desde una perspectiva integral.
Palabras clave: inteligencia emocional; liderazgo consciente; bienestar psicológico; cultura
organizacional; neuroplasticidad aplicada.
ABSTRACT
Scientific and technological transformations have created the need for management models that
integrate knowledge of brain functioning with the strengthening of human capabilities. In this
context, the aim of this study was to propose a Neuro-Management model grounded in
neuroscientific principles to promote training and transformation processes that support
sustainable development. The research adopted a qualitative approach with a documentary and
descriptive-propositional design based on the analysis and integration of specialized scientific
literature on neuroscience, leadership, emotional intelligence, learning, and organizational
management. The main outcome was the design of a model composed of fourteen Neuro-KPIs
and a four-level Neurocognitive Maturation Scale intended to assess the development of
personal, family, social, and organizational competencies through neurobehavioral indicators.
The study concludes that the proposed model represents an innovative tool for strengthening
human talent, monitoring training processes, and enhancing organizational sustainability from a
comprehensive perspective.
Keywords: emotional intelligence; conscious leadership; psychological well-being;
organizational culture; applied neuroplasticity.
Recibido: 10 agosto 2026 | Aceptado: 6 septiembre 2026 | Publicado: 7 septiembre 2026
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
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INTRODUCCIÓN
A nivel mundial, el acelerado avance científico y tecnológico está transformando
profundamente la manera en que las personas trabajan, aprenden y se relacionan. Tecnologías
como la inteligencia artificial, la automatización, la biotecnología, la nanotecnología y las
neurociencias están modificando los modelos tradicionales de gestión y exigiendo nuevas
capacidades para afrontar escenarios cada vez más complejos e inciertos. En respuesta a este
contexto, organismos internacionales han destacado que el bienestar psicológico, la salud
mental en el trabajo y el desarrollo continuo de competencias constituyen factores esenciales
para mejorar el desempeño y la sostenibilidad de las organizaciones (Organización Mundial de
la Salud [OMS], 2022; World Economic Forum [WEF], 2025). En la misma línea,
investigaciones recientes evidencian que la incorporación de tecnologías emergentes demanda
nuevas formas de liderazgo sustentadas en capacidades humanas, inteligencia emocional y
adaptación al cambio (Muñoz, 2024; Salguero y García, 2024). Sin embargo, numerosas
organizaciones continúan orientando sus procesos de gestión hacia indicadores
eminentemente operativos y financieros, relegando el desarrollo de competencias cognitivas,
emocionales y sociales, situación que limita la innovación, incrementa el estrés laboral y
dificulta la construcción de organizaciones sostenibles.
En América Latina, los procesos de transformación digital, la inestabilidad económica,
las desigualdades sociales y las limitaciones institucionales han incrementado la presión sobre
las organizaciones públicas, privadas y comunitarias. Frente a este escenario, la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2025) ha señalado que el fortalecimiento
de capacidades constituye un elemento estratégico para impulsar la productividad y la
competitividad regional, mientras que la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2024)
advierte que la salud mental y el bienestar laboral representan condiciones indispensables para
promover entornos organizacionales saludables y resilientes. De forma complementaria,
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investigaciones desarrolladas en la región demuestran que el liderazgo basado en la
inteligencia emocional fortalece la comunicación, el compromiso, la gestión del cambio y el
desempeño de los equipos de trabajo (Delgado et al., 2024; Serrano y Alvarado, 2024). No
obstante, persisten dificultades relacionadas con el desarrollo del talento humano, la capacidad
de innovación y la consolidación de culturas organizacionales orientadas al aprendizaje
continuo, evidenciando la necesidad de incorporar enfoques integrales sustentados en el
funcionamiento del cerebro y el comportamiento humano.
En el Perú, las organizaciones enfrentan importantes desafíos relacionados con la
productividad, la calidad de los servicios, el fortalecimiento del liderazgo y la sostenibilidad
institucional. En ese sentido, el Ministerio de Salud (MINSA, 2025) ha advertido sobre el
impacto que el estrés laboral produce en la salud mental y en el desempeño de los
trabajadores, mientras que la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR, 2024) resalta la
importancia de fortalecer la gestión del rendimiento mediante el desarrollo permanente de
capacidades. De manera concordante, estudios recientes realizados en el contexto peruano
destacan que las competencias socioemocionales y la inteligencia emocional influyen
significativamente en la formación de profesionales con mayores habilidades para afrontar los
retos organizacionales contemporáneos (Jolay-Benites et al., 2023; Sánchez-Solis et al., 2024).
A pesar de estos avances, aún persisten brechas relacionadas con la resistencia al cambio, el
trabajo colaborativo, la cultura organizacional y la gestión del talento humano, por lo que resulta
necesario promover modelos innovadores que integren los aportes de las neurociencias con la
gestión organizacional, favoreciendo el fortalecimiento de capacidades personales, familiares,
laborales y comunitarias que contribuyan al desarrollo sostenible y a la construcción de
organizaciones más humanas, resilientes y orientadas al bienestar colectivo.
En este contexto, el Enfoque Neuro-Gestión adquiere especial relevancia al proponer
una visión innovadora que integra los aportes de las neurociencias con la gestión para
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fortalecer las capacidades humanas frente a entornos cada vez más dinámicos, complejos e
inciertos. Este enfoque parte del reconocimiento de que el desarrollo sostenible depende de la
eficiencia organizacional y de la formación y transformación de las personas y sus familias,
como base para construir organizaciones y comunidades más resilientes, colaborativas e
innovadoras. No obstante, la predominancia de modelos de gestión orientados principalmente a
resultados operativos, junto con la limitada incorporación de competencias socioemocionales y
fundamentos neurocientíficos, continúa favoreciendo el estrés, la resistencia al cambio, el
debilitamiento del compromiso organizacional y la disminución de la capacidad de innovación.
Aunque las neurociencias han experimentado importantes avances, todavía son escasos los
estudios que articulan estos conocimientos con modelos integrales de gestión orientados al
fortalecimiento de capacidades para el desarrollo sostenible, evidenciando un vacío que
restringe su aplicación en distintos contextos organizacionales. Por tanto, el presente artículo
tiene como objetivo proponer un modelo de Neuro-Gestión sustentado en fundamentos
neurocientíficos que promueva procesos de formación y transformación de las personas, las
familias, las organizaciones y las comunidades (4 pilares) que sustentan el desarrollo
sostenible.
Marco teórico
Fundamento neurocientífico del enfoque
No hay calidad de producto sin calidad de persona
El enfoque de Neuro-Gestión plantea que la calidad de una organización es el reflejo
directo de las capacidades, actitudes y valores de las personas que la conforman. Desde esta
perspectiva, el logro de resultados sostenibles depende de la eficiencia de los procesos o de la
disponibilidad de recursos junto con el desarrollo integral del talento humano. Bardales (2020)
sostiene que la gestión de las emociones, los valores y los comportamientos influye de manera
significativa en el desempeño institucional y en la construcción de organizaciones más sólidas.
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Este planteamiento encuentra respaldo en Diamond (2013) quien explica que las funciones
ejecutivas permiten planificar, regular la conducta y resolver problemas de forma efectiva, así
como en Craig (2009), quien destaca el papel de la empatía y la conciencia emocional en las
relaciones humanas. De forma complementaria, LeDoux (2000) advierte que la exposición
constante al estrés puede alterar los procesos de decisión y favorecer respuestas impulsivas
que afectan el desempeño individual y colectivo. En síntesis, estos aportes permiten
comprender que fortalecer las capacidades personales constituye un requisito esencial para
alcanzar organizaciones más eficientes, resilientes y orientadas al desarrollo sostenible.
La gestión socioemocional es la base de la gestión empresarial
La Neuro-Gestión considera que las emociones no representan un elemento secundario
dentro de las organizaciones, sino un componente que condiciona la manera en que las
personas interactúan, cooperan y toman decisiones. Bardales (2020) en concordancia con
Feldman y Blanco (2006) coinciden en que la gestión socioemocional influye directamente en la
calidad de las relaciones laborales y en el desempeño organizacional. En este escenario, la
empatía facilita la comprensión de las necesidades y perspectivas de los demás, fortaleciendo
los vínculos interpersonales (Acharya y Shukla, 2012), mientras que la confianza favorece la
cohesión de los equipos, incrementa el compromiso y mejora la colaboración entre sus
integrantes. De igual forma, Edmondson (1999) demuestra que los entornos caracterizados por
la seguridad psicológica promueven la participación, el intercambio de conocimientos y el
aprendizaje colectivo. En contraste, McEwen (2007) explica que el estrés crónico deteriora
procesos cognitivos fundamentales para el razonamiento, la memoria y la toma de decisiones.
Por ello, el fortalecimiento de la inteligencia emocional propuesto por Goleman (2000)
constituye una estrategia indispensable para desarrollar organizaciones saludables, fortalecer
las capacidades humanas y consolidar una gestión empresarial sostenible.
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Sin emociones no hay aprendizaje
Desde la perspectiva de la Neuro-Gestión, el aprendizaje constituye un proceso en el
que intervienen de manera permanente los componentes cognitivos y emocionales. Mora
(2021) sostiene que las experiencias que despiertan curiosidad, interés y motivación generan
condiciones favorables para que el cerebro procese y consolide nuevos conocimientos con
mayor profundidad. Esta afirmación se complementa con los aportes de LeDoux (2000), quien
explica que la amígdala desempeña un papel determinante en la valoración emocional de las
experiencias, facilitando que determinados acontecimientos sean recordados con mayor
intensidad. Sobre este aspecto, el aprendizaje deja de entenderse como una simple
transmisión de información para convertirse en un proceso de transformación personal, en el
que las emociones orientan la atención, fortalecen la memoria y favorecen la adquisición de
competencias. Por ello, la Neuro-Gestión propone que los procesos de formación generen
experiencias significativas capaces de fortalecer capacidades individuales y promover cambios
sostenibles en las personas y las organizaciones (Mora, 2021).
Piensa lento, piensa rápido
Uno de los fundamentos centrales de la Neuro-Gestión consiste en reconocer que las
decisiones humanas son el resultado de la interacción entre procesos automáticos y procesos
deliberativos. Kahneman (2011) explica que el pensamiento rápido actúa de manera intuitiva,
inmediata y automática, permitiendo responder con rapidez frente a situaciones cotidianas; sin
embargo, este sistema también puede estar influenciado por emociones intensas y sesgos
cognitivos relacionados con la activación de la amígdala, tal como describe LeDoux (2000). En
contraste, el pensamiento lento se caracteriza por un procesamiento analítico, reflexivo y
consciente, sustentado en las funciones ejecutivas desarrolladas por la corteza prefrontal, cuya
importancia ha sido ampliamente documentada por Diamond (2013). La articulación equilibrada
entre ambos sistemas favorece una mejor autorregulación emocional, fortalece el pensamiento
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crítico y permite adoptar decisiones más objetivas frente a escenarios complejos. Desde esta
perspectiva, la Neuro-Gestión propone desarrollar estrategias que permitan potenciar el
funcionamiento coordinado de ambos sistemas, favoreciendo una gestión más eficiente,
adaptativa y orientada al desarrollo sostenible.
Las investigaciones recientes muestran que la incorporación de los aportes de las
neurociencias en la gestión organizacional ha generado nuevas perspectivas para comprender
el comportamiento humano y fortalecer el desempeño institucional. En este contexto, Montoya-
Restrepo y Montoya-Restrepo (2023) señalaron que la aplicación de las neurociencias permite
optimizar procesos como el liderazgo, la toma de decisiones, la adaptación al cambio y el
desarrollo del talento humano, evidenciando el potencial de la neuroplasticidad y de los
procesos cognitivos para transformar los modelos tradicionales de gestión. De manera
complementaria, Padrón y Marriaga (2025) demostraron que la inteligencia emocional
constituye un componente esencial para el ejercicio de un liderazgo efectivo, ya que fortalece la
comunicación, incrementa el compromiso de los colaboradores y favorece la construcción de
ambientes laborales más colaborativos. En la misma línea, Salguero et al. (2024) identificaron
que la adecuada gestión de las emociones mejora la cooperación, la confianza y la resolución
de conflictos dentro de los equipos de trabajo, contribuyendo a elevar el desempeño colectivo y
la productividad organizacional.
Desde otra perspectiva, Huamán-Gil (2024) encontró que el liderazgo estratégico
mantiene una influencia positiva sobre el compromiso organizacional, al promover relaciones
basadas en la confianza, la participación y una visión compartida que fortalece la identificación
de los colaboradores con los objetivos institucionales. A su vez, Serrano (2024) evidenció que
la aplicación del neurocoaching favorece el desarrollo de habilidades blandas como la
inteligencia emocional, la resiliencia, la comunicación y la autorregulación, potenciando el
crecimiento personal y profesional de los trabajadores. En vista de lo expuesto se afirma que,
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estos estudios coinciden en que el fortalecimiento de las capacidades humanas constituye un
elemento indispensable para mejorar el desempeño organizacional, lo que proporciona un
sólido sustento para el desarrollo del enfoque de Neuro-Gestión como un modelo que integra
los fundamentos de las neurociencias con la formación y transformación de las personas, las
familias y las organizaciones, orientando dichos procesos hacia la sostenibilidad y el desarrollo
integral.
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, orientado a la comprensión,
integración y sistematización de fundamentos teóricos relacionados con las neurociencias, la
gestión organizacional y el fortalecimiento de capacidades humanas. El estudio tuvo un
carácter propositivo, ya que su finalidad fue diseñar un modelo de Neuro-Gestión sustentado en
evidencia científica y principios neurocientíficos aplicables a los procesos de formación y
transformación de personas, familias, organizaciones y comunidad. Teniendo como
herramienta didáctica
Figura 1
Pirámide lógica del desarrollo desde el enfoque de neurogestión
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Nota. Adaptado de Pirámide lógica del desarrollo: Enfoque neuro-gestión, por José Luis
Bardales; representa la relación jerárquica entre persona, familia, organización y comunidad
El desarrollo sostenible se construye de abajo hacia arriba, es como construir una casa.
PERSONA (Cimiento): La regulación del sistema nervioso (tronco encefálico) garantiza
la seguridad física y emocional. Sin autoregulación y bienestar básico, no hay aprendizaje ni
cambio sostenible. “No hay calidad de producto sin calidad de persona”.
FAMILIA (Columnas): El apego y las relaciones seguras modulan el sistema límbico,
fortaleciendo la confianza, la empatía y la cooperación. Las organizaciones no son grupos de
personas, son grupos de familias, bajo ese entendimiento se las debe gestionar”.
ORGANIZACIÓN (Paredes): La claridad, la cultura y los procesos coherentes reducen la
carga cognitiva (neurocorteza) y permiten foco, decisión y desempeño. “La mejor manera de
asegurar el desarrollo de las empresas es cambiando la actitud de sus integrantes”.
COMUNIDAD (Techo): El sentido de propósito y pertenencia activa redes de significado
en la red neuronal por defecto y los circuitos dopaminérgicos de recompensa, sosteniendo la
motivación y el impacto social. “La problemática que experimenta la sociedad es consecuencia
principalmente del tipo de personas y familias que tiene esa comunidad”.
Luego de entender plenamente el sentido de la Pirámide (herramienta clave del Enfoque
Neuro-Gestión se procedió al trabajo experimental para entender el impacto que puede tener la
base (cimiento) para sostener o debilitar la estructura del desarrollo sostenible.
El diseño correspondió a una investigación de tipo documental y descriptivo-propositivo.
La fase documental permitió analizar literatura científica especializada, libros académicos y
publicaciones institucionales relacionadas con la neuroplasticidad, la inteligencia emocional, el
liderazgo, el aprendizaje, la autorregulación y otros procesos neurocognitivos vinculados con el
desarrollo humano. A partir de este análisis se identificaron los principales fundamentos
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conceptuales que sustentan el modelo propuesto y los aportes más relevantes para su
construcción.
Posteriormente, mediante un proceso de análisis, comparación e integración teórica, se
estructuró el Modelo de Neuro-Gestión y se diseñaron los catorce Neuro-KPIs, cada uno
asociado a una competencia del Programa Calidad de Persona y Familia. Además, se formuló
una Escala de Maduración Neurocognitiva compuesta por cuatro niveles de desarrollo, con el
propósito de proporcionar criterios estandarizados para interpretar la evolución de las
competencias y facilitar su aplicación en distintos contextos organizacionales.
La construcción del modelo se desarrolló siguiendo un proceso secuencial que
comprendió cuatro etapas: identificación de los fundamentos neurocientíficos, definición de las
competencias objeto de evaluación, diseño de los indicadores neuroconductuales y
estructuración de la escala de interpretación. Este procedimiento permitió integrar
conocimientos provenientes de las neurociencias, la psicología, la educación y la gestión
organizacional en una propuesta metodológica orientada al fortalecimiento de capacidades
humanas y al desarrollo sostenible.
RESULTADOS
Modelo de Neuro-KPIs para el fortalecimiento de capacidades humanas
Como principal resultado de esta investigación se presenta el diseño del Modelo de
Neuro-KPIs, una propuesta orientada a evaluar el fortalecimiento de capacidades humanas
desde una perspectiva neurocientífica. A diferencia de los indicadores convencionales de
desempeño, centrados principalmente en resultados operativos o productivos, los Neuro-KPIs
incorporan variables relacionadas con el comportamiento observable, la autorregulación
emocional y la consolidación de hábitos neurocognitivos, permitiendo valorar el proceso de
transformación personal que sustenta el desarrollo organizacional sostenible.
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El modelo está integrado por catorce indicadores neuroconductuales, cada uno
asociado a una competencia desarrollada en el Programa Calidad de Persona y Familia. Estos
indicadores fueron diseñados para medir cambios observables en la conducta, así como
procesos biológicos y emocionales vinculados con el funcionamiento cerebral, entre ellos la
disminución de respuestas asociadas al estrés, el fortalecimiento de la autorregulación, la
activación de circuitos relacionados con la motivación y la recompensa, y la consolidación de
hábitos favorecidos por la neuroplasticidad. De esta manera, el modelo permite trascender la
evaluación tradicional basada únicamente en conocimientos, incorporando evidencias
relacionadas con la transformación de la persona en contextos reales de interacción familiar,
social y organizacional.
Los Neuro-KPIs abarcan dimensiones vinculadas con la psicología positiva, la
resiliencia, la ética, la comunicación, la nutrición, el bienestar psicológico, el liderazgo, la
crianza, la inteligencia emocional, el trabajo colaborativo, la resolución de conflictos, el
emprendimiento y la creatividad. A la vez, la crianza de los hijos, la empatía con la pareja, la
psicología del éxito, entre otros. Cada indicador fue estructurado mediante una definición
conceptual, una fórmula de medición, criterios de interpretación y una aplicación práctica, con
el propósito de facilitar su implementación tanto en organizaciones públicas como privadas, así
como en instituciones educativas, cooperativas y organizaciones comunitarias.
Con la finalidad de interpretar los resultados obtenidos mediante los Neuro-KPIs, se
diseñó una Escala de Maduración Neurocognitiva, la cual clasifica el progreso de los
participantes en cuatro niveles de desarrollo. El Nivel 1 (Reactivo o En Desarrollo) corresponde
a personas cuya conducta continúa dominada principalmente por respuestas automáticas e
impulsivas asociadas al predominio de la amígdala, evidenciando escasa autorregulación
emocional. El Nivel 2 (Consciente o En Progreso) identifica a participantes que reconocen la
competencia y comienzan a aplicarla, aunque todavía presentan dificultades para mantenerla
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en situaciones de presión o incertidumbre. Por su parte, el Nivel 3 (Avanzado o Neuro-
Eficiente) representa la consolidación de hábitos neurocognitivos estables, caracterizados por
una mayor intervención de la corteza prefrontal en la regulación del comportamiento,
permitiendo respuestas más reflexivas, adaptativas y orientadas a objetivos. En adicion, el
Nivel 4 (Maestro o Líder Consciente) refleja la integración plena de la competencia como parte
del comportamiento habitual de la persona, evidenciando un elevado nivel de neuroplasticidad
y una capacidad consistente para afrontar situaciones complejas mediante procesos de
autorregulación, pensamiento crítico y liderazgo consciente.
Esta escala constituye un aporte metodológico del modelo, ya que permite monitorear la
evolución de las competencias desarrolladas durante el programa y proporciona criterios
objetivos para valorar el impacto de los procesos de formación sobre la transformación
personal, familiar, organizacional y social. Debido a los ya expuesto se infiere que los Neuro-
KPIs funcionan como instrumentos de evaluación, como herramientas de seguimiento para
orientar procesos continuos de mejora y para fortalecer la sostenibilidad de las organizaciones
desde el desarrollo integral de las personas.
Tabla 1.
Estructura general del Programa Calidad de Persona y Familia
Módulo
Competencia
Neuro-KPI
I
Psicología Positiva y Felicidología
IRAL
II
Psicología del Éxito y Autoestima
TPE
III
Comportamiento Ético y Espiritualidad
CDEC
IV
Comunicación Asertiva
CMED
V
Neuronutrición
IEEP
VI
Bienestar Psicológico
RDCA
VII
Neuro-Liderazgo
SCARF Index
VIII
Crianza de los Hijos
TRCA
IX
Empatía con la Pareja
ISNE
X
Inteligencia Emocional y Social
TRSA
XI
Trabajo en Equipo
ISPG
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2254 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
XII
Resolución de Problemas
TAPD
XIII
Emprendimiento y Resiliencia
VPAC
XIV
Creatividad y Gestión del Cambio
TDMN
La Tabla 1 muestra la estructura general del Programa Calidad de Persona y Familia,
organizado en catorce módulos que abarcan competencias personales, familiares,
organizacionales y comunitarios. Cada módulo incorpora un Neuro-KPI específico, diseñado
para evaluar cambios conductuales asociados con el fortalecimiento de capacidades desde una
perspectiva neurocientífica. Esta organización evidencia que el modelo propone una formación
integral, donde el desarrollo humano constituye el eje central para alcanzar la sostenibilidad
organizacional.
Tabla 2.
Escala de Maduración Neurocognitiva
Nivel
Denominación
Interpretación
I
Reactivo
Predominio de respuestas impulsivas y baja autorregulación.
II
Consciente
La competencia comienza a consolidarse, aunque presenta
inconsistencias bajo presión.
III
Neuro-Eficiente
Hábitos neurocognitivos consolidados y adecuada regulación
por la corteza prefrontal.
IV
Líder Consciente
La competencia forma parte estable del comportamiento
gracias a procesos de neuroplasticidad.
La Escala de Maduración Neurocognitiva permite interpretar el progreso alcanzado por
los participantes durante el proceso formativo. La clasificación en cuatro niveles facilita
identificar la evolución desde respuestas predominantemente impulsivas hacia conductas
autorreguladas y sostenibles, proporcionando criterios objetivos para monitorear el
fortalecimiento de competencias a lo largo del programa.
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Tabla 3.
Neuro-KPIs propuestos para el Modelo de Neuro-Gestión
Neuro-KPI
¿Qué evalúa?
Unidad
IRAL
Redirección hacia el aprendizaje
%
TPE
Persistencia después del error
Nº intentos
CDEC
Consistencia ética
%
CMED
Regulación emocional del discurso
%
IEEP
Energía y atención
%
RDCA
Recuperación fisiológica del estrés
min/hora
SCARF
Seguridad psicológica
%
TRCA
Co-regulación con hijos
%
ISNE
Empatía con la pareja
%
TRSA
Recuperación emocional
minutos
ISPG
Seguridad psicológica grupal
índice
TAPD
Apertura al diálogo
%
VPAC
Adaptación al cambio
horas/días
TDMN
Tiempo para creatividad
%
Los Neuro-KPIs sintetizan el aporte metodológico del modelo al traducir competencias
tradicionalmente evaluadas de forma subjetiva en indicadores observables y medibles. Esta
propuesta facilita el seguimiento del desarrollo personal y organizacional mediante criterios
estandarizados que permiten valorar la evolución de los participantes y orientar procesos
continuos de mejora.
Con el propósito de evidenciar el alcance práctico del modelo propuesto, se identificaron
los principales impactos organizacionales esperados derivados de la implementación del
Programa Calidad de Persona y Familia. Estos resultados representan los efectos que el
fortalecimiento de las capacidades personales puede generar sobre el desempeño institucional,
considerando tanto los procesos internos de la organización como su relación con los
colaboradores, asociados y comunidad.
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Tabla 4.
Impactos organizacionales esperados del Modelo de Neuro-Gestión
Impacto esperado
Fundamentación neurocientífica
Beneficio
organizacional
Incremento de asociados
de calidad
Fortalecimiento de la autorregulación y
neuroplasticidad
Mayor compromiso y
participación
Regularización de
obligaciones
Mejor planificación y funciones ejecutivas
Cumplimiento financiero
Mayor participación
Activación de circuitos de recompensa y
confianza
Integración institucional
Incremento de entregas
Cooperación y sentido de pertenencia
Mayor productividad
Mejor servicio
Desarrollo de empatía e inteligencia
socioemocional
Mayor satisfacción del
usuario
Orgullo institucional
Fortalecimiento del sentido de pertenencia
Mejor clima
organizacional
Posicionamiento
institucional
Coherencia entre conducta e identidad
organizacional
Mejor imagen pública
Cultura de paz
Regulación emocional y resolución de
conflictos
Mayor concertación
Competencias
empresariales
Desarrollo de funciones ejecutivas
Mejor gestión
organizacional
Los resultados esperados muestran que el fortalecimiento de las capacidades
personales trasciende el ámbito individual y genera efectos positivos sobre el funcionamiento
organizacional. Desde el enfoque de Neuro-Gestión, la transformación de hábitos, emociones y
procesos cognitivos favorece mejoras en el liderazgo, la cooperación, la productividad y la
sostenibilidad institucional, evidenciando que el desarrollo de las personas constituye el
principal motor del desarrollo organizacional.
Aporte del modelo propuesto
El principal aporte de esta investigación consiste en el diseño de un modelo de Neuro-
Gestión sustentado en indicadores neuroconductuales que permiten evaluar el fortalecimiento
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de capacidades humanas desde una perspectiva integral. A diferencia de los enfoques
tradicionales centrados únicamente en indicadores de productividad, la propuesta incorpora
dimensiones cognitivas, emocionales, familiares, sociales y organizacionales, proporcionando
una herramienta innovadora para orientar procesos de formación y transformación dirigidos al
desarrollo sostenible.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos evidencian que el Modelo de Neuro-Gestión con Neuro-KPIs
amplía el alcance de las investigaciones previas al proponer una herramienta metodológica que
permite evaluar objetivamente el fortalecimiento de capacidades humanas desde una
perspectiva neurocientífica. Este planteamiento coincide con lo expuesto por Montoya-Restrepo
y Montoya-Restrepo (2023), quienes sostienen que la incorporación de las neurociencias
favorece la transformación de los modelos tradicionales de gestión mediante el desarrollo del
liderazgo, la adaptación al cambio y la optimización de la toma de decisiones. Sin embargo,
mientras dicho estudio enfatiza las aplicaciones conceptuales de las neurociencias en las
organizaciones, la presente investigación avanza al traducir estos fundamentos en catorce
Neuro-KPIs y una Escala de Maduración Neurocognitiva que permiten evaluar conductas
observables, procesos de autorregulación y hábitos neurocognitivos de forma sistemática. En
línea con la ya expresado, el modelo propuesto aporta una herramienta práctica para
monitorear la evolución de las competencias humanas durante los procesos de formación y
transformación organizacional.
De manera similar, los impactos organizacionales identificados en esta investigación
guardan relación con los hallazgos de Padrón y Marriaga (2025), quienes demostraron que la
inteligencia emocional fortalece el liderazgo, la comunicación y el compromiso de los
colaboradores. Lo expresado coinciden con Salguero et al. (2024), quienes destacaron que la
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adecuada gestión de las emociones mejora la cooperación, la confianza y la resolución de
conflictos en los equipos de trabajo. Estos planteamientos también son consistentes con los
resultados de Huamán-Gil (2024), al evidenciar que el liderazgo estratégico fortalece el
compromiso organizacional, y con Serrano (2024), quien resaltó la contribución del
neurocoaching al desarrollo de habilidades blandas como la resiliencia, la comunicación y la
autorregulación. No obstante, aunque estos estudios demuestran los beneficios de las
competencias socioemocionales sobre el desempeño organizacional, ninguno propone un
sistema integral de indicadores que permita medir de manera estandarizada el progreso
neuroconductual asociado a dichos procesos. Por esta razón, los Neuro-KPIs constituyen un
aporte metodológico que facilita la evaluación continua del desarrollo humano y su relación con
la sostenibilidad organizacional.
Desde una perspectiva crítica, la literatura científica continúa mostrando una
fragmentación entre los avances de las neurociencias y su aplicación en la gestión de
organizaciones. La mayoría de las investigaciones analizan variables específicas, como el
liderazgo, la inteligencia emocional o el neurocoaching, de forma independiente, mientras que
aún son escasos los modelos que integran estas dimensiones dentro de un mismo sistema de
evaluación orientado al fortalecimiento de capacidades personales, familiares, organizacionales
y comunitarios. En este contexto, el Modelo de Neuro-Gestión busca contribuir al cierre de este
vacío mediante una propuesta que articula fundamentos neurocientíficos, formación integral e
indicadores neuroconductuales para valorar procesos de transformación más allá del
desempeño operativo. No obstante, al tratarse de una propuesta metodológica, futuras
investigaciones deberán validar empíricamente los Neuro-KPIs en distintos sectores
organizacionales y contextos culturales, con el propósito de analizar su confiabilidad, capacidad
predictiva y efectos sobre la productividad, el bienestar y la sostenibilidad institucional.
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
2259 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
CONCLUSIONES
La presente investigación permitió diseñar un Modelo de Neuro-Gestión sustentado en
fundamentos neurocientíficos para fortalecer capacidades humanas orientadas al desarrollo
sostenible. El principal aporte consiste en la propuesta de catorce Neuro-KPIs asociados a las
competencias del Programa Calidad de Persona y Familia, los cuales permiten evaluar de
manera objetiva la evolución de conductas, procesos de autorregulación y hábitos
neurocognitivos que tradicionalmente han sido valorados mediante indicadores subjetivos o
centrados exclusivamente en resultados operativos.
De igual forma, la incorporación de una Escala de Maduración Neurocognitiva
proporciona un marco estandarizado para interpretar el progreso de los participantes durante
los procesos de formación, permitiendo identificar distintos niveles de desarrollo en función de
la consolidación de competencias personales, familiares, organizacionales y sociales. Esta
propuesta amplía las posibilidades de seguimiento y evaluación de programas orientados al
fortalecimiento del talento humano desde una perspectiva integral.
Finalmente, el modelo plantea que el fortalecimiento de las capacidades humanas
constituye un elemento estratégico para promover organizaciones más resilientes,
colaborativas y sostenibles. En relación con lo dicho, la Neuro-Gestión representa una
alternativa innovadora que integra los aportes de las neurociencias con la gestión
organizacional, favoreciendo procesos de transformación que trascienden el desempeño
individual y generan impactos positivos sobre el liderazgo, la cultura organizacional, la
productividad y el bienestar colectivo.
DOI: https://doi.org/10.71112/v79yhk85
2260 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 3, 2026, julio-septiembre
Declaración de conflicto de interés
El autor declara no presentar ningún conflicto de interés de carácter personal,
profesional, financiero o institucional relacionado con la presente investigación.
Declaración de contribución a la autoría
José Luis Bardales-Pérez: metodología, conceptualización, redacción del borrador
original, revisión y edición de la redacción.
Declaración de uso de inteligencia artificial
El autor utilizó herramientas de inteligencia artificial únicamente como apoyo en la
elaboración del manuscrito. No obstante, el contenido, el análisis y las conclusiones son de su
exclusiva responsabilidad. Asimismo, declara que el trabajo es original y resultado de su propia
labor intelectual.
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