Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 3, Número 2, 2026, abril-junio
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
IMPLEMENTACIÓN DE TÉCNICAS EFICIENTES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
IMPLEMENTATION OF EFFICIENT JOB ANALYSIS TECHNIQUES
Laura Edith Gómez Perales
Carlos Alberto Choy Solís
Tomas Alejandro Rodarte González
Martín Montes Hernández
José Agustin Deantes Pérez
México
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
584 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Implementación de técnicas eficientes para el análisis de puestos
Implementation of efficient job analysis techniques
Laura Edith Gómez Perales
a,
*
laura.gomez@cbtis103.edu.mx
https://orcid.org/0009-0008-8374-3200
Carlos Alberto Choy Solís
a
carlos.choy@cbtis103.edu.mx
https://orcid.org/0009-0009-0219-7656
Tomas Alejandro Rodarte González
a
tomas.rodarte@cbtis103.edu.mx
https://orcid.org/0009-0008-2794-7751
Martín Montes Hernández
a
martin.montes@cbtis103.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-2528-9306
José Agustin Deantes Pérez
a
agustin.deantes@cbtis103.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-4929-0264
*Autor de correspondencia:laura.gomez@cbtis103.edu.mx,
a
Centro de bachillerato tecnológico y
de servicios No.103 Francisco Javier Mina, México
RESUMEN
Un análisis de puestos exitoso dentro de las organizaciones de trabajo nos permite definir
claramente cuáles son los roles a desempeñar y las responsabilidades por parte de cada uno
de los miembros de personal que integran la estructura organizacional. Estableciendo una
clara línea de mando; no sufrirán desvíos los objetivos iniciales trazados por los lideres de la
organización.
Dentro de una empresa, se realizan los análisis pertinentes de cada individuo para asignar y
delimitar los roles de cada puesto y evitar la duplicidad de funciones.
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
585 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
El presente artículo nos permitirá conocer cuáles son las técnicas más eficientes para la
elaboración de un análisis de puestos dentro de las organizaciones para que exista una clara
línea de mando considerando el aspecto cualitativo del personal, el cual debe de reunir las
habilidades y competencias profesionales para alcanzar con éxito las metas establecidas.
Palabras clave: perfil profesional; competencias laborales; recursos humanos; habilidades;
técnicas; análisis de puestos
ABSTRACT
Having a proper job analysis within work organizations allows us to clearly define the roles to be
performed and the responsibilities of each staff member who makes up the organizational
structure. By establishing a clear chain of command, the initial objectives set by the
organization’s leaders will not be diverted.
Within a company, relevant analyses are carried out for each individual to assign and define the
roles of each position and avoid duplication of functions.
This article will allow us to understand which techniques are most efficient for developing a job
analysis within organizations, so that there is a clear chain of command while considering the
qualitative aspects of personnel, who must possess the skills and professional competencies
required to successfully achieve the established goals.
Keywords: professional profile; job competencies; human resources; skills; techniques; job
analysis
Recibido: 10 abril 2026 | Aceptado: 26 abril 2026 | Publicado: 27 abril 2026
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
586 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
INTRODUCCIÓN
En relación a Dessler (2004), el análisis de puestos es una herramienta que permite
determinar la naturaleza de la función de cada empleado con el fin de que puedan
desempeñarse a su mayor capacidad, realizando las actividades propias del puesto en que
laboran de acuerdo a su habilidad y conocimientos.
Los administradores dentro de una organización, deben de implementar planes y
controles eficientes para reclutar al personal adecuado para el puesto en cuestión para obtener
buenos resultados. Así mismo brindar el seguimiento continuo por medio de la supervisión en
los momentos adecuados de sus actividades para evaluar, motivar y desarrollar sus habilidades
e incrementar su potencial profesional.
Según Patricio y Amaro (2024) es fundamental determinar la responsabilidad de cada
uno de los departamentos y los requisitos que deben tener los empleados para evitar la
inestabilidad organizativa por la rotación de personal por la descontextualización de funciones y
el perfil profesional.
En este aspecto, las competencias profesionales es un aspecto significativo. De
acuerdo con Marín et al. (2003) cada organización es única, muestra características, valores y
metas distintas. Esto puede traer consigo actividades muy particulares por lo cual se requieren
cualidades y comportamientos propios del personal involucrado en el contexto profesional.
Esto nos lleva abordar la implementación de las técnicas de selección en el
departamento de recursos humanos de una organización. El personal seleccionado debe ser el
adecuado para cubrir las vacantes conforme a su perfil profesional. Según Ross y Litardo
(2022) es importante considerar las entrevistas de trabajo acompañadas de pruebas
psicológicas y simulaciones del cargo a ostentar, que permita comparar las competencias
profesionales del participante, las exigencias del cargo y las cualidades personales.
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587 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Previo a las entrevistas y pruebas psicológicas, la empresa debe de considerar la
descripción de puestos. Esto con el fin de postular las vacantes con las habilidades y
características realmente necesarias. Los posibles candidatos verifican a través del curriculum
vitae su experiencia profesional, conocimientos, habilidades, así como las fortalezas
personales, y de esta forma anticipar el filtro de selección.
Paralelamente, otro aspecto considerable es el marco legal. En base a la ley federal del
trabajo (2026), dentro de cualquier organización se deben de regular las condiciones de
trabajo, para garantizar de forma pacífica y ordenada los intereses del trabajador como de la
misma organización. Dentro de esta ley; el artículo 25 fracción III, menciona que la
organización debe de presentar por escrito al trabajador la descripción del rol o servicio que
deberá realizar. También en esta línea el artículo 134, fracción IV describe la obligación del
trabajador como prestador de servicio: el lugar, tiempo, forma y complejidad en que el
trabajador realizara su labor.
Además, Shujahat, Wang, Ali, Zhu y Skerlavaj (2025) describen los conceptos a
considerar como la complejidad laboral; descrita como forma y grado de dificultad. La
interdependencia; que representa cómo fluyen las actividades laborales y por último la
autonomía; que marca el grado de discreción en los movimientos relacionados con la
organización.
Por las situaciones antes descritas, nace la necesidad de establecer y aplicar
eficientemente las técnicas de análisis de puestos. Considerar aspectos conductuales,
profesionales y legales ya que integran la estructura de la organización y el trabajador. Se
puede hacer uso de diversas herramientas e instrumentos para el análisis de personal.
De manera que Fernández-Ríos (1995) propone los puntos que debe presentar un
instrumento de descripción de puestos con el fin de seleccionar al personal especializado.
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588 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Los puntos que integran dicho instrumento son el encabezado, la identificación de la
actividad, la descripción detallada de la actividad a realizar y la especificación de puesto.
Entonces, dentro de esta descripción del puesto; la especificación plantea los
requerimientos que incluyen la formación del participante, experiencia, funciones a
desempeñar, los idiomas que maneja, las competencias profesionales, personales y
adicionales que el titular del puesto debe ostentar. En este aspecto se incluye la escolaridad,
conocimientos, requisitos legales, relaciones internas y externas con otros puestos.
En las competencias personales y adicionales se encuentran los valores, habilidades
mentales y de personalidad. Los requerimientos físicos y las condiciones de seguridad e
higiene que promueve el trabajo a realizar, así como el estado civil, sexo y edad. Estas
necesidades nos conducen hasta el personal encargado de realizar el diseño y descripción de
puestos, el cuál debe establecer su nivel jerárquico, la fecha en que se realizó el diseño, para
verificar si está vigente con los objetivos iniciales o es necesario realizar una nueva
actualización (Ferrin-Schettini, 2019).
Finalmente, al realizar la selección de personal; el desempeño laboral estará delimitado
también por el entorno y condiciones de trabajo. Si estos no son los adecuados, el desempeño
laboral del trabajador, puede verse alterado negativamente y no generar los resultados
esperados (Raudales-García, Andino-González, Acosta-Tzin, Aguilar Hernández y Sarmiento -
Matute 2023).
METODOLOGÍA
Por consiguiente, en relación a los conceptos presentados por Sampieri (2014) esta
investigación presenta un enfoque cualitativo ya que el principal objetivo es describir una
situación determinada para conocer el comportamiento exacto de ciertas actividades laborales,
procesos y personas.
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589 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
En relación al diseño de la investigación se establece no experimental ya que Zúñiga
et al. (2023) menciona que al realizar un análisis de contenido de este tipo; no se requiere
establecer variables de causa y efecto. Sin embargo, si requiere el análisis detallado y
sistemático de documentos con el propósito de identificar tendencias.
Finalmente, el alcance de este trabajo de investigación es descriptivo transversal ya que
busca ampliar el conocimiento teórico, especificando las características más relevantes de las
técnicas de análisis de puesto en un momento único para darle sentido a la situación.
Para empezar, Van de Glind et al. (2024) señala que hay indicios del uso creciente de
métodos más simples en la evaluación de puestos. Sin embargo, este tema no ha sido
investigado en los últimos años. Por ello, aún no se tiene claridad sobre si estos métodos
siguen utilizándose ni sobre la forma en que han evolucionado con el tiempo.
En este contexto, surge la inquietud de ampliar el conocimiento sobre la elección y
aplicación eficiente de las nuevas técnicas de análisis de puestos. Ya que, a lo largo del
tiempo, diversos autores sostienen que las prácticas de evaluación de puestos están
influenciadas por transformaciones sociales, por lo que deben revisarse periódicamente para
asegurar que los criterios o factores en los que se fundamentan continúen siendo coherentes
con las normas y valores vigentes.
Los métodos modernos de análisis de puesto y evaluación del desempeño para
recopilar información sobre las actividades laborales han tenido gran repercusión en el campo
laboral.
A inicio del siglo XX se empezó a insertar en el ámbito laboral las competencias
profesionales como una necesidad de mejorar la productividad y competitividad, en la que el
concepto de competencia se define como una característica personal que ha demostrado tener
una relación con el desempeño laboral sobresaliente en un cargo, rol o perfil determinado en
una organización particular (Sandoval & Javier, 2024).
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En relación al Modelo de Iceberg para Perfiles por Competencias, Lora-Guzmán et al.
(2020) plantea definir y describir las habilidades, así como los grados o niveles de
competencias en cada puesto de trabajo. También incluye la evaluación continua del
desempeño del personal, el cual debe asociarse con las competencias publicadas en el
sistema.
De Salamanca et al. (2016) también refuerza el modelo iceberg en su trabajo de
investigación sobre la gestión del talento humano por competencias para el desarrollo de
capacidades dinámicas. En el cual describe que las competencias se dividen en dos grupos,
las que son sencillas de localizar como las destrezas, habilidades y conocimientos. En el otro
grupo se encuentran las difíciles de identificar como las actitudes y valores del trabajador.
En este punto podemos afirmar que la competencia es una característica del individuo
que está relacionada a la efectividad de su desempeño. Las competencias son
comportamientos observables básicamente los cuales deben de ser identificados en la realidad
del trabajo diario. En el caso de las evaluaciones de personal, dichas competencias
representan la unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para los
objetivos de una empresa.
Por consecuencia; no se puede dejar de lado los modelos tradicionales de análisis de
puestos para obtener información cualitativa-descriptiva del personal.
De acuerdo Del Carmen González-Vega, A. M., Sánchez, R. M., Salazar, A. L., &
Salazar, G. L. L. (2022) la entrevista es un método básico de preguntas hacia el trabajador,
sobre las funciones dentro del puesto que desarrolla. Se indaga sobre los métodos que ocupa,
las herramientas utilizadas en diferentes circunstancias, así como también la forma en que
resuelve los diferentes problemas que pudieran presentarse. Se registra la interpretación de un
contexto natural, cultural, social y laboral. Lo que lleva al entrevistado a definir su propio estilo
de trabajo para definir un perfil adecuado para la empresa.
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591 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Acerca de este tema, también es utilizado el método de análisis funcional del puesto de
trabajo; donde Mendoza, S. E. B., Zúñiga, R. A., Reséndiz, K. B., Santamaría, G. M. W., &
Reyes, M. S. (2025) documentan como una herramienta para establecer los parámetros de las
competencias de forma concreta, ya que desde un enfoque ordenado describe los perfiles de
cada puesto basados en las competencias laborales. Este método de análisis permite evaluar
tanto a la persona como las funciones del puesto a desarrollar. Se identifican directamente las
habilidades, destrezas y limitaciones del participante, así como posibles limitantes técnicas del
puesto.
Este análisis permite a las empresas establecer desde el inicio los anuncios de
vacantes con las características reales que se necesitan para poder cubrir cada rol en un
puesto.
En otro enfoque sugerido para el análisis de puestos se tiene el de evaluación 360°. El
cual consiste en evaluar el desempeño del trabajador desde diferentes perspectivas. El
trabajador recibe retroalimentación del supervisor directo, compañeros de área, subordinados,
clientes y su autoevaluación. Esta evaluación del desempeño sirve para generar desarrollo y
crecimiento de las personas (Rodríguez-Partidas, 2017).
Así pues, este método permite una evaluación justa, en la que se determinan las áreas
de oportunidad que se deben mejorar, midiendo de forma objetiva y periódica el rendimiento
laboral del trabajador, comparando los resultados obtenidos con los objetivos y
responsabilidades establecidos en su puesto.
Podemos decir que la evaluación 360° a futuro establece mejoras de desempeño en
todos los niveles de la organización. Ya que, al mejorar el rendimiento a nivel individual, se
eleva el rendimiento de los equipos de trabajo y por consecuencia los objetivos estratégicos de
la organización.
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Finalmente, este método también es importante para la toma de decisiones sobre los
salarios. Se considera la relevancia del puesto, las necesidades y personas clave en relación a
sus responsabilidades dentro de la estructura organizacional. Esto también ayuda a ubicar a
colaboradores con alto potencial y desempeño (Figueroa et al., 2021).
En cuanto al método de incidentes críticos, Finnestrand, H., Vie, O. E., & Boak, G.
(2023) describen esta herramienta como cualitativa para identificar en el análisis de puestos,
las acciones adecuadas o inadecuadas al realizar un trabajo o una función. Esta herramienta
recupera descripciones conductuales o funcionales sobre eventos ocurridos o por incurrir
dentro de las actividades laborales. Es decir; se centra en la actuación del personal frente a
ciertos incidentes, pasando a ser protocolos claves en su futuro desenvolvimiento y de su
sociabilización con el trabajo. Este método también se utiliza en la capacitación de los
trabajadores mostrándoles situaciones extraordinarias laborales sobre las que no tienen
control, así como también comportamientos que no entran dentro de los parámetros de su
función diaria, con el fin de prepararlos ante situaciones imprevistas y de esta manera
establecer lo que se espera de ellos en la organización.
Además, es necesario resaltar la incorporación de las nuevas tecnologías, las cuales
complementan al proceso de análisis de puestos para seleccionar y evaluar a la persona
idónea al cargo; implementando realidad virtual y entornos simulados. En este aspecto el
proceso de reclutamiento y selección en enfoque 5.0 consiste en el uso de las herramientas
digitales como la inteligencia artificial (IA) y la base de datos para seleccionar las habilidades y
competencias requeridas según el puesto (Jiménez et al., 2025).
Dicho proceso de reclutamiento y selección asegura que los candidatos tengan el perfil
adecuado, integrando analíticamente valores y competencias laborales para cada puesto.
Según Martínez & Ortiz (2025), este enfoque promueve entornos laborales más equitativos,
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resilientes, productivos y consolidando la tecnología como herramienta al servicio de las
instituciones.
Acerca del uso de las nuevas tecnologías Del C Velásquez Martínez (2025) afirma que
el software de seguimiento de candidatos Applicant Tracking System (ATS) es un sistema de
gestión de recursos humanos que organiza y brinda la automatización inteligente en el proceso
de contratación. Es una herramienta de la era digital cuya función principal es detectar
fragmentos clave en los currículos donde se indiquen las habilidades y así agilizar la labor de
los reclutadores.
Estos softwares permiten canalizar la información, publicar ofertas de empleo, organizar
entrevistas de trabajo, filtrar información relevante y clasificar grandes volúmenes de perfiles
profesionales para la identificación del candidato ideal. Sin embargo, es necesario mencionar
que este software actúa como asistente y no sustituye el juicio crítico del reclutador o
supervisor. Es necesario detectar las habilidades blandas del personal, como aspectos
culturales, la experiencia laboral y comunicación asertiva acompañando el ATS de otros
métodos de análisis de puestos para no excluir el factor humano en la decisión final.
RESULTADOS
Por tanto, retomando a Robertson (2024) el diseño de puestos define los elementos del
cargo, se establecen las competencias que debe de tener el personal que labora en los
diferentes departamentos y su ubicación dentro del conjunto de la estructura organizacional.
Por tanto, implica estructurar los cargos de manera que se logre mayor eficiencia en la
organización y favorezca la satisfacción de los trabajadores.
Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2026) los resultados de
la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) ofrece datos mensuales de la población
económicamente activa (PEA) así como la informalidad laboral, la subocupación y la
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desocupación. En el mes de marzo del año 2026 se muestra el comportamiento del mercado
laboral en México:
Tabla 1
Indicadores de ocupación y empleo
En febrero de 2026 la población económicamente activa fue de 61.9 millones de
personas considerando una de edad de 15 años y más. Esto representa una tasa de
participación económica del 59%. Por otro lado, la población desocupada fue de un total de 1.6
millones de personas, lo que equivale un 2.6 % de la tasa de desocupación. Mientras que la
subocupación; es la población que trabaja tiempos cortos, buscando aumentar su jornada
laboral consiguiendo un empleo adicional, se sitúa en un 7%. Finalmente, la tasa de
informalidad laboral, indica 54.8 % señalando esas labores que se realizan sin seguridad social,
prestaciones y contratos formales.
En relación a la Secretaría General del Consejo Nacional de Población (CONAPO,
2026) la población ocupada en el año 2026 en México durante el primer semestre es de 134.4
millones de habitantes, mientas que en el 2025 se reportaron 133.4 millones de habitantes, en
la cual se expresa gráficamente este resultado:
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
595 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Figura 1
Población ocupada por ENOE.
Para el año 2026 comparado con el año 2025, se observa un aumento de la población
ocupada; es decir económicamente activa, con un alcance de 60.3 millones de personas. La
ocupación de mujeres fue de 24.5 millones y la de hombres, de 35.8 millones. Lo anterior no es
evidencia de que la población se encuentre laborando en actividades relacionadas con su perfil
profesional. Sin embargo, la empleabilidad permite al trabajador acceder a mayores
oportunidades laborales.
Figura 2
Población desocupada por ENOE.
Por su parte la población desocupada para el año 2026, que no cuentan con un empleo
es de 1.6 millones de personas. Se observa un aumento en comparación del año 2025.
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
596 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Lo anterior puede derivarse a que las instituciones, requieren ahorrar recursos
económicos contratando menos personal. En algunos casos, la falta de especificación de los
requisitos dentro del análisis de puestos puede provocar la contratación de personal con el
perfil inadecuado.
Figura 3
Población subocupada por ENOE.
La población subocupada en México en el año 2026 se posiciona en 4. 2 millones de
personas. Un aumento en comparativa con el año 2025. Esto es un tema preocupante ya que
refleja inestabilidad financiera de la fuerza laboral que, estando empleada; trabaja menos
cantidad de horas de la que requiere y buscan mejores oportunidades laborales al contar con
disponibilidad de tiempo. El implementar correctamente un análisis de puestos permitirá realizar
una mejor asignación del personal en los puestos de la organización con jornadas laborales
completas, ubicando al personal en contexto con su perfil profesional. Esto evitara la falta de
profesionalización, rotación laboral y subocupación.
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597 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Figura 4
Tasa de informalidad laboral.
En cuanto a la población ocupada en la categoría de informalidad laboral, se muestra un
ligero aumento en el año 2026 con 54.8 % sobre el año 2025. Este porcentaje se refiere a las
personas que se encuentran en desventaja económica para las organizaciones que trabajan.
Debido a que, a pesar de estar contratadas, no se reconoce su fuente de trabajo ante la ley
fiscal. En algunos ejemplos por mencionar se encuentran las personas que trabajan en
pequeñas empresas o negocios los cuales no están registrados, también; las actividades que
se realizan sin seguridad social, créditos de vivienda y protección laboral.
Retomando la ley federal del trabajo en México, la cual protege los derechos de los
trabajadores en general, independientemente de su ocupación; es necesario proveer un salario
digno, regular las condiciones de trabajo, la seguridad social y un contrato escrito donde se
establezcan las responsabilidades del trabajador y las obligaciones fiscales del patrón.
La informalidad laboral implica la falta de acuerdos y contratos formales, pero es
necesario regular estas condiciones para el trabajador y establecer un análisis de puestos para
definir las funciones, responsabilidades y habilidades que exige la ley federal de trabajo el
artículo 25, fracción III. En el cual se especifica que se deben de explicar con precisión los
servicios a prestar, convirtiendo la descripción de un puesto en un contrato formal necesario
para el reclutamiento, capacitación y aspecto salarial.
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598 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
DISCUSIÓN
En base a la estadística anterior, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE)
ofrece un panorama amplio del mercado laboral en México, mostrando cuántas personas
trabajan y en qué condiciones lo hacen; qué niveles de desempleo existen y cómo se
distribuyen las actividades económicas. Esta información refleja la realidad en la que operan las
organizaciones y, por lo tanto; influye directamente en la forma en que las empresas diseñan y
estructuran sus puestos de trabajo.
Como se ha mencionado a lo largo de esta investigación, el análisis de puestos es un
proceso que busca definir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones necesarias
para desempeñar un empleo dentro de una organización. Para que este análisis sea efectivo,
necesita basarse en el contexto real del mercado laboral.
La relación entre el análisis de puestos en recursos humanos y la información
proveniente de la ENOE es directa, porque ambas se enfocan en entender el trabajo, pero en
diferentes niveles. Mientras que el análisis de puestos lo hace a nivel organizacional como una
empresa, la otra lo hace a nivel macroorganizacional con el mercado laboral nacional.
Cabe mencionar que la ENOE analiza variables como la ocupación, desempleo,
subocupación, y la informalidad. Estas mismas variables están relacionadas con lo que el
análisis de puestos por que busca definir las funciones del puesto, condiciones laborales, tipo
de contratación, nivel de productividad. Dicha información estadística permite adaptar los
puestos a las condiciones actuales de empleo, como la disponibilidad de mano de obra, los
niveles de informalidad o las características de la población trabajadora. Esto facilita que las
organizaciones establezcan perfiles adecuados, asignen funciones de manera eficiente y
mejoren la toma de decisiones en temas como contratación, capacitación y remuneración.
Balshy y Ismael (2021) destacan que el análisis de puestos se orienta a valorar la
calidad o la importancia relativa de un puesto frente a otros dentro de la organización. A través
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
599 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
de este proceso, es posible identificar las funciones y responsabilidades propias del cargo, así
como las condiciones y expectativas que deben cumplir quienes lo desempeñan.
Finalmente, Singh (2008) señala que, aunque ha existido cierto debate en torno al
análisis de puestos de trabajo en las organizaciones, actualmente en un contexto social
caracterizado por cambios profundos en los negocios y en la organización del trabajo, resulta
una herramienta importante para la toma de decisiones ya que influye en los roles laborales y
en las competencias laborales solicitadas a los trabajadores; sin embargo, existe aún falta de
aplicación en esta relación.
CONCLUSIONES
En definitiva; desde los inicios de las organizaciones, el papel que juega cada empleado
en su puesto es muy importante, por lo que se han desarrollado diversos métodos de análisis
de puestos como se ha plasmado en esta investigación. Desde el enfoque tradicional que en un
tiempo proporciono certidumbres a las empresas por que se fundamentaba en la idea de que
las personas, los cargos y las situaciones permanecían estables a lo largo del tiempo. Sin
embargo, en la actualidad las tecnologías de la información y comunicación (TIC), así como el
factor socioeconómico del país, han provocado una revolución de cambio en esta idea.
Hoy en día, es necesario incluir las competencias profesionales en el personal, así
como aspectos sociales, emocionales y la comunicación asertiva. Toda esta integración de
saberes determinase, si la persona es apta para desenvolverse en su entorno laboral bajo las
características del puesto requeridas en la organización.
Es por ello, que el diseño de puestos; tiene como propósito transformar y enriquecer las
funciones laborales para atraer y aprovechar el talento de los empleados, al tiempo que se
busca elevar tanto su desempeño permanente en la organización.
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600 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Retomando a Del Carmen de la Calle-Durán et al. (2020) en su trabajo de análisis de la
gestión del talento en función de sus dimensiones y procesos, propone que los puestos en los
centros de trabajo, se clasifiquen mediante una serie de competencias y conocimientos. En
este punto, comparte una gestión estratégica de los recursos humanos con apoyo de las TIC
como lo son los softwares específicos donde se identifiquen las necesidades del personal y se
establezcan planes para su actualización y de esta manera buscar un avance en la línea de
sucesión interna, desarrollar al máximo su perfil profesional. Esta gestión generará vacantes
específicas y pertinentes en la organización.
Considerando, la Jerarquía de las Necesidades de Maslow, propuesta por Abraham
Maslow en 1943 donde establece que la motivación laboral y el estilo de gestión dentro de la
administración impactan directamente en el desempeño y la satisfacción de los colaboradores
para lograr mejores resultados de trabajo. Por tanto, el personal que muestre mayores
habilidades y destrezas; dependiendo su puesto de trabajo, merezca ser remunerado diferente
al resto de sus compañeros, existiendo planes diferenciados de supervisión, contratación y
compensación.
Por otra parte, las organizaciones en los métodos modernos de análisis de puesto cada
vez más apuntan al uso de las TIC, tal como lo expone Cedillo et al. (2021) al indicar que estas,
cambian la naturaleza del trabajo en la organización. Se reconfiguran las prácticas laborales
considerando el trabajo digital como una herramienta de apoyo para optimizar tiempo
digitalizando las tareas y rutinas que pudiesen parecer exhaustivas. Así mismo, benefician la
expansión, la globalización, rentabilidad y una mayor valoración económica de la organización.
Finalmente, en base a los resultados descritos en este trabajo de investigación,
concluimos que para realizar eficazmente un análisis de puesto, se deben de combinar las
técnicas de evaluación para detectar las competencias laborales así como las habilidades
cualitativas del personal. Es importante la observación de supervisores capacitados en
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
601 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
escenarios simulados lo que permite una mayor proyección para determinar el valor jerárquico
de los puestos y de esta forma establecer los salarios máximos y mínimos correspondientes a
la ley. En resumen, las nuevas necesidades de los contextos sociales, exigen una actualización
tecnológica en la forma de realizar una planeación, organización, dirección y control del
desempeño laboral del empleado. Sin embargo, bajo cualquier método de análisis de puestos
se debe de incluir el desarrollo de competencias laborales, sociales, intelectuales así como el
liderazgo, manejo de emociones, autoeficiencia, y promoción constante del personal. (Mendoza
et al., 2025).
Declaración de conflicto de interés
Se declara que los autores que elaboran este trabajo de investigación no presentan
conflicto de interés de tipo personal, profesional y económico. Este articulo científico se realiza
equitativamente por decisión propia en común acuerdo.
Declaración de contribución a la autoría
Laura Edith Gómez Perales contribuye a la redacción, revisión y edición del artículo.
Realizó la preparación de los datos obtenidos durante la investigación así como la revisión
crítica del tema para posteriormente elaborar la integración de contenido en la redacción en
base a los elementos solicitados por la revista. Por otro lado, colaboró en la estructuración de la
metodología bajo el enfoque cualitativo y descriptivo de la investigación.
Carlos Alberto Choy Solís colaboró en la curación de datos mediante la eliminación de
todo aquel material que no fue relevante para la investigación. Realizó la validación de datos
recibidos con el sentido de la investigación; esto con el fin de estructurar la información que
presenta el artículo científico para cumplir con los objetivos de. investigación. Finalmente
administro los recursos materiales y financieros que aportó equitativamente cada participante.
DOI: https://doi.org/10.71112/vg2mkh09
602 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 3, Núm. 2, 2026, abril-junio
Tomas Alejandro Rodarte González colaboró en la conceptualización de las ideas
principales para la estructuración de los métodos de análisis de puestos. Así mismo realizó el
análisis formal de la problemática de las condiciones actuales de empleo en México.
Por otro lado, superviso la estadística proporcionada por el Instituto Nacional de Estadística y
Geografía (INEGI) para la fundamentación de la metodología.
Martín Montes Hernández realizó el análisis formal de la información integrada al
formato del articulo científico. Valido las referencias bibliográficas así como las fuentes y sitios
de consulta registrados. Finalmente superviso el enfoque y calidad en el desarrollo de toda la
investigación, proporcionando a través de sus vivencias laborales, información valiosa para la
conclusión de la redacción.
José Agustin Deantes Pérez superviso el software de la investigación, utilizando las
herramientas digitales para brindarle el formato al borrador final de la investigación. Realizo la
verificación bibliográfica de cada registro doi, el análisis de datos estadísticos presentados en
las gráficas y la organización para estructurar la información recabada y realizar búsquedas
rápidas de los resultados manteniendo la transparencia de la investigación
Declaración de uso de inteligencia artificial
Se establece que los autores de este trabajo de investigación no hicieron uso de la
inteligencia artificial. El desarrollo del articulo científico es de carácter intelectual, propio y
original. Esta publicación no ha sido plagiada de ningún espacio y herramienta virtual.
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