Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 2, Número 4, 2025, octubre-diciembre
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
MODELO METODOLÓGICO PARA LA IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS EN EL
SALARIO EMOCIONAL: APLICACIÓN DEL MODELO PROV-VAL
METHODOLOGICAL MODEL FOR IDENTIFYING GAPS IN EMOTIONAL SALARY:
PROV-VAL MODEL
Jesús Adriana Marrufo Calderón
Neín Farrera Vázquez
México
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1438 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Modelo metodológico para la identificación de brechas en el salario emocional:
aplicación del MODELO PROV-VAL
Methodological model for identifying gaps in emotional salary: PROV-VAL
MODEL
Jesús Adriana Marrufo Calderón
1
jesus.mc@cdconstitucion.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0002-6904-1612
Universidad del País Innova
México
Neín Farrera Vázquez
neinfarrera@uninnova.mx
https://orcid.org/0000-0003-2455-5572
Universidad del País Innova
México
RESUMEN
En el presente artículo se diseña y propone el modelo PROV-VAL como metodología para
evaluar el salario emocional, combinando la percepción de lo que el colaborador considera que
la organización provee (PROV) con la valoración que asigna a cada elemento (VAL). La
investigación surge ante la necesidad de herramientas que identifiquen de manera sistemática
las discrepancias entre lo percibido y lo valorado por los colaboradores, dado que estas
brechas pueden afectar la motivación y el desempeño. El estudio, de enfoque cuantitativo y
diseño no experimental, se aplicó en los sectores turístico y educativo de nivel superior en
Ciudad Constitución, Baja California Sur, México. Se evaluaron dimensiones esenciales del
salario emocional, como relaciones interpersonales, clima laboral, sentido de pertenencia,
desarrollo profesional y comunicación. El instrumento fue validado por expertos y su
confiabilidad se confirmó con Alfa de Cronbach entre 0.868 y 0.962. Los resultados evidencian
1
Correspondencia: jesus.mc@cdconstitucion.tecnm.mx
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1439 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
brechas entre percepción y valoración, ofreciendo una herramienta para orientar estrategias de
gestión del talento humano.
Palabras clave: salario emocional; modelo prov-val; bienestar laboral; gestión del talento
humano; calidad de vida laboral
ABSTRACT
In this article, the PROV-VAL model is designed and proposed as a methodology to evaluate
emotional salary, combining the employee’s perception of what the organization provides
(PROV) with the value assigned to each element (VAL). The study addresses the need for tools
that systematically identify discrepancies between perceived and valued aspects by employees,
as these gaps can affect motivation and performance. The research, quantitative and non-
experimental in design, was conducted in the tourism and higher education sectors in Ciudad
Constitución, Baja California Sur, Mexico. Key dimensions of emotional compensation were
evaluated, including interpersonal relationships, work climate, sense of belonging, professional
development, and communication. The instrument was validated by experts, and reliability was
confirmed with Cronbach’s Alpha coefficients ranging from 0.868 to 0.962. Results reveal gaps
between perception and valuation, providing a useful tool to guide human talent management
strategies and enhance workplace well-being.
Keywords: emotional compensation; prov-val model; workplace well-being; human talent
management; quality of work life
Recibido: 13 de noviembre 2025 | Aceptado: 27 de noviembre 2025 | Publicado: 28 de noviembre 2025
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1440 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
INTRODUCCIÓN
El bienestar emocional y el compromiso laboral son fundamentales para el desarrollo
sostenible y eficiente de las organizaciones, ya que los recursos humanos representan el pilar
esencial del servicio y de la productividad organizacional. En este contexto, el salario emocional
se presenta como una estrategia complementaria al salario tradicional, ofreciendo beneficios
intangibles como el reconocimiento, el sentido de pertenencia, la conciliación entre la vida
personal y laboral, y las oportunidades de desarrollo profesional. Se considera un componente
estratégico que mejora la calidad de vida laboral y fortalece el vínculo afectivo entre el
empleado y la organización (Montalvo Poveda, 2018).
Diversos estudios destacan que los beneficios del salario emocional contribuyen a
mejorar la motivación, el bienestar psicológico y el compromiso afectivo de los empleados
(Cordero-Guzmán et al., 2022). Además, se ha identificado que la implementación de
incentivos emocionales, como la flexibilidad, el reconocimiento y la autonomía, no solo impacta
positivamente en el bienestar del empleado, sino que también favorece la retención del talento
y la competitividad de las organizaciones (Grijalva, 2017; Hidalgo, 2022; Polindara, 2020; Lévy-
Leboyer, 2016). La búsqueda de entornos laborales más satisfactorios y humanos evidencia la
creciente importancia de estos beneficios intangibles, que se han convertido en factores
decisivos para la permanencia y desempeño del personal.
El salario emocional se define como la compensación no económica que reciben los
empleados por su trabajo, convirtiéndose en un pilar esencial para fortalecer tanto el
crecimiento profesional como el compromiso emocional de los colaboradores dentro de las
organizaciones (Rubio et al., 2020). Este tipo de compensación se enfoca principalmente en el
bienestar integral y emocional del trabajador, siendo crucial para la retención del talento. Según
Avilés-Peralta (2024), el salario emocional va más allá de la compensación monetaria
tradicional, centrándose en satisfacer las necesidades emocionales y psicológicas de los
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1441 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
empleados, y se relaciona directamente con la satisfacción, retención y compromiso laboral.
Estudios muestran que más del 70 % de los trabajadores prefieren recibir mejoras relacionadas
con este tipo de beneficios, como formación profesional, mayor conciliación familiar o la
posibilidad de un ascenso, por encima de un simple aumento salarial (Espinosa et al., 2018).
El sistema organizacional es un entramado complejo de relaciones de reciprocidad,
donde las contribuciones de los colaboradores deben ser reconocidas y retribuidas
adecuadamente (Chiavenato, 2011). En este contexto, la compensación es determinante.
Según la Real Academia Española (2022), compensar implica “dar alguna cosa o hacer un
beneficio en resarcimiento del daño”. En el ámbito organizacional, el término compensación se
utiliza para referirse a la retribución que reciben los empleados, tanto en forma económica
como no económica (Varela, 2013). Chiavenato (2009) señala que las recompensas
monetarias incluyen salarios y bonos, siendo el dinero un motivador importante, pero enfatiza
que las recompensas no monetarias, como el reconocimiento, la autoestima y la seguridad
laboral, son esenciales para mejorar el desempeño y compromiso.
Los beneficios del salario emocional incluyen la mejora en la calidad de vida laboral
(Espinoza y Toscano, 2020), la disminución de la rotación, el reconocimiento de logros y la
satisfacción de necesidades personales, además de favorecer un entorno laboral cómodo y
seguro que fomenta la productividad (Intriago, 2023). Por ello, la gestión del talento humano
debe integrar la compensación emocional como una pieza clave para garantizar la
permanencia de los empleados (Chiavenato, 2017), su compromiso (Boada, 2019), la
motivación (Sáez, 2022) y la satisfacción de sus necesidades emocionales y psicológicas
(Mitchell y Pattison, 2010).
El salario emocional influye directamente en la satisfacción y permanencia laboral, al
fortalecer el sentido de pertenencia y compromiso de los empleados (Leal, 2021). Factores
como el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo y un ambiente positivo elevan la
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1442 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
motivación y el bienestar (Alegre et al., 2016). Asimismo, cuando los trabajadores se sienten
valorados y apoyados, su satisfacción y productividad aumentan significativamente (Deci &
Ryan, 2000).
Sin embargo, a pesar de los avances teóricos y empíricos en torno al salario emocional,
diversas investigaciones han señalado la ausencia de instrumentos metodológicos integrales
que permitan identificar y medir las brechas existentes entre las percepciones y expectativas de
los trabajadores respecto a las dimensiones del salario emocional. Por lo anterior, surge la
necesidad de diseñar y proponer un modelo metodológico que contribuya a subsanar dicha
limitación, ofreciendo un procedimiento estructurado para evaluar el salario emocional.
Para aplicar efectivamente el salario emocional, es necesario comprender sus
dimensiones principales, que estructuran la experiencia del trabajador en distintos ámbitos y
afectan directamente su motivación y desempeño. Las investigaciones de María, Arce Cuero y
Benavides López (2019), Guerra Sáenz y Sosa Páez (2015), Quintero y Betancur (2018) y
Cordero et al. (2022), basado en González (2017) abordan el salario emocional desde distintas
perspectivas, considerando variables que, aunque difieren entre sí, aportan elementos clave
para comprender los factores que influyen en la satisfacción y el bienestar laboral. Dichos
aportes permitieron identificar las dimensiones más pertinentes para el contexto del presente
estudio.
En este sentido, las dimensiones analizadas mediante el modelo PROV-VAL (con brecha
calculada como PROV − VAL, donde los valores negativos indican los aspectos que la empresa
debe mejorar) son: relaciones interpersonales, reconocimiento y clima laboral, sentido de
pertenencia y equilibrio vida personal-profesional, desarrollo y oportunidades de crecimiento, y
comunicación y empatía. Estas dimensiones permiten evaluar de manera integral la percepción
del salario emocional y detectar las brechas entre lo que los trabajadores valoran y lo que
efectivamente reciben, ofreciendo un punto de comparación con los enfoques propuestos por
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1443 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
María, Arce Cuero y Benavides López (2019), Guerra Sáenz y Sosa Páez (2015), Quintero y
Betancur (2018) y Cordero et al. (2022), basado en González (2017) sobre los factores que
inciden en el bienestar laboral.
Este vacío metodológico se vuelve aún más relevante en contextos locales como el de
Baja California Sur, y particularmente en Ciudad Constitución, donde se observa una
problemática común en el sector turístico y en el sector educativo de nivel superior: bajos
niveles de satisfacción laboral y, además, en el sector turístico, altos índices de rotación de
personal.
En el sector turístico, esta situación se vincula principalmente a las condiciones de
trabajo estacionales, la presión de la demanda en temporadas altas y la falta de programas
sólidos de desarrollo profesional, lo que genera desgaste emocional y disminuye el compromiso
organizacional.
De manera similar, en el sector educativo de nivel superior se identifican problemáticas
relacionadas con la sobrecarga laboral, la limitada conciliación entre vida personal y
profesional, y la falta de reconocimiento institucional. Estos factores afectan el bienestar de los
docentes, provocando una disminución en la motivación, el sentido de pertenencia y, en
consecuencia, en la calidad del servicio educativo ofrecido.
En este escenario, el modelo PROV-VAL surge como una propuesta metodológica
aplicable y replicable en distintos sectores, habiéndose probado ya en los sectores turístico y
educativo de nivel superior de Ciudad Constitución. Su implementación ha permitido evidenciar
las brechas entre las expectativas de los trabajadores y los beneficios intangibles realmente
percibidos, lo que confirma la pertinencia de este enfoque para diseñar estrategias de mejora
que fortalezcan tanto el bienestar como el compromiso laboral. De esta manera, el modelo no
solo se presenta como una herramienta diagnóstica, sino como un recurso que puede ser
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1444 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
utilizado por diversas organizaciones para impulsar prácticas sostenibles de gestión del talento
humano.
En este sentido, el presente artículo tiene como objetivo diseñar y evaluar el Modelo
metodológico para la identificación de brechas en el salario emocional como factor de bienestar
y compromiso laboral (Modelo PROV-VAL), aplicado en los sectores turístico y educativo de
nivel superior en Ciudad Constitución, Baja California Sur. Su implementación ha demostrado
su utilidad para identificar discrepancias en la percepción del salario emocional.
El análisis de dichas brechas permite a las organizaciones diseñar estrategias orientadas
a mejorar la satisfacción, motivación y compromiso de los empleados, fortaleciendo la cultura
organizacional y promoviendo entornos de trabajo sostenibles y emocionalmente saludables.
METODOLOGÍA
El presente estudio diseña, propone y evalúa el Modelo metodológico PROV-VAL para la
identificación de brechas en el salario emocional. La investigación se desarrolló con un enfoque
cuantitativo y descriptivo, utilizando un cuestionario estructurado diseñado para obtener de
manera integral la percepción de los trabajadores sobre el salario emocional y su relación con
el bienestar y el compromiso laboral.
El estudio se fundamenta en las dimensiones del salario emocional identificadas en
investigaciones previas de María, Arce Cuero y Benavides López (2019) y Guerra Sáenz y
Sosa Páez (2015), quienes abordan distintos factores asociados al bienestar y la satisfacción
laboral, tales como el desarrollo profesional, el balance vida-trabajo, el ambiente laboral y el
reconocimiento.
Autores como Quintero y Betancur (2018) señalan que todo modelo de salario emocional
debe considerar dimensiones estratégicas, motivacionales, humanas y de creación de valor.
Basándose en este marco conceptual, algunas investigaciones, como la de Cordero et al.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1445 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
(2022), basado en González (2017), identifican dimensiones clásicas del salario emocional:
oportunidades de desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico, entorno laboral y cultura
laboral, que sirven como referencia teórica para el presente estudio.
A partir de este análisis, el modelo PROV-VAL diseña y evalúa cinco dimensiones
adaptadas al contexto del presente estudio: relaciones interpersonales, reconocimiento y clima
laboral, sentido de pertenencia y equilibrio vida personal-profesional, desarrollo y oportunidades
de crecimiento, y comunicación y empatía, permitiendo medir de manera integral la percepción
del salario emocional y detectar brechas entre lo que los empleados valoran y lo que
efectivamente reciben.
El instrumento fue aplicado inicialmente en dos sectores económicos de Ciudad
Constitución, B.C. Sur, México: en el sector turístico, específicamente en establecimientos de
alojamiento y hospedaje temporal, y en el sector educativo, en instituciones de nivel superior.
Para los fines del presente estudio, se presenta y analiza únicamente la información
correspondiente al sector educativo de nivel superior. La muestra estuvo conformada por 120
participantes de 170 docentes, seleccionados mediante muestreo por conveniencia, lo que
permitió obtener información representativa del contexto local. Se eligió esta muestra para
observar tendencias en el grupo, reconociendo que los hallazgos no son generalizables.
Diseño del instrumento.
El instrumento consistió en una encuesta estructurada de 41 preguntas, organizadas en
siete secciones. Las cinco primeras evalúan las dimensiones del salario emocional: 1)
relaciones interpersonales, 2) reconocimiento y clima laboral, 3) sentido de pertenencia y
equilibrio vida personal-profesional, 4) desarrollo y oportunidades de crecimiento, y 5)
comunicación y empatía. La sexta sección mide las brechas PROV-VAL, comparando la
importancia asignada por los participantes a cada elemento (VAL, Valoración) con la
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1446 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
percepción de su presencia efectiva en el entorno laboral (PROV, Provisión). La séptima
sección evalúa la valoración general del bienestar y compromiso laboral.
Esta estructura permite identificar discrepancias entre expectativas y realidad, facilitando
la detección de áreas de mejora y fortalezas dentro de la organización.
Sección 1: Relaciones interpersonales (P1-P5)
Sección 2: Reconocimiento y clima laboral (P6-P10)
Sección 3: Sentido de pertenencia y equilibrio vida personal-profesional (P11-P16)
Sección 4: Desarrollo y oportunidades de crecimiento (P17-P22)
Sección 5: Comunicación y empatía (P23-P27)
Sección 6: Elementos de las dimensiones del salario emocional percibidas (P28-P37)
Sección 7: Valoración general del bienestar y compromiso (P38-P41)
La Sección 6 está diseñada para medir de manera integral los cinco componentes o
dimensiones del salario emocional considerados en el modelo PROV-VAL. Los ítems presentan
un formato de doble entrada, permitiendo registrar simultáneamente la valoración individual de
cada elemento (VAL) y su percepción de provisión en el entorno laboral (PROV). La
comparación entre estas dos dimensiones permite calcular la brecha PROV-VAL (PROV –
VAL), identificando discrepancias entre lo que los participantes consideran importante y lo que
perciben efectivamente en su entorno laboral. Este análisis facilita la identificación de áreas de
oportunidad y fortalezas dentro de la organización.
1. Evaluación del instrumento.
La evaluación de la metodología se centró en determinar la fiabilidad, validez y utilidad
del instrumento diseñado para aplicar el modelo metodológico PROV-VAL, así como su
capacidad para identificar de manera sistemática las brechas entre lo que los trabajadores
valoran y lo que perciben recibir en su entorno laboral.
Para ello, se consideraron dos vías complementarias:
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1447 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
(a) el análisis de confiabilidad y consistencia interna de las dimensiones mediante Alfa
de Cronbach, y
(b) la validación de la capacidad del modelo PROV-VAL para identificar brechas
significativas entre las valoraciones de los trabajadores (VAL) y la provisión percibida en el
entorno laboral (PROV), a través de juicio de expertos, quienes evaluaron la pertinencia,
claridad y coherencia conceptual de los ítems asociados al modelo.
El instrumento se aplicó en dos sectores estratégicos de Ciudad Constitución, B.C. Sur,
México: el sector educativo de nivel superior y el sector turístico, específicamente en
establecimientos de alojamiento y hospedaje temporal. Esta aplicación permitió evidenciar la
pertinencia y adaptabilidad del modelo PROV-VAL en distintos contextos organizacionales,
proporcionando información sobre su validez metodológica y su utilidad práctica para la
identificación de brechas en el salario emocional en entornos laborales con características
diferenciadas.
2. Construcción del modelo.
El modelo metodológico PROV-VAL no se limita al instrumento, sino que incluye los
elementos necesarios para su aplicación: selección de la muestra, criterios de homogeneidad
del grupo de estudio y procedimiento de aplicación.
Los participantes deben seleccionarse de manera que el grupo sea homogéneo, lo que
permite que las brechas identificadas reflejen diferencias reales entre valoración y provisión, y
no variaciones por características heterogéneas de la muestra. La aplicación del instrumento se
realiza de manera individual y presencial o virtual, dependiendo del contexto, registrando la
valoración y provisión de cada elemento según el formato del cuestionario.
De este modo, la construcción del modelo metodológico permite que cualquier
organización o investigador que aplique el PROV-VAL pueda replicar el procedimiento, lo que
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1448 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
facilita la medición consistente de las dimensiones y la identificación de brechas en el salario
emocional.
Interpretación de la brecha PROV-VAL
Las brechas derivadas del modelo metodológico PROV-VAL permiten identificar las
discrepancias entre lo que los trabajadores valoran (VAL) y lo que perciben recibir (PROV) en
su entorno laboral.
Estas brechas se clasifican en tres niveles interpretativos:
Brecha negativa (PROV − VAL < 0; VAL > PROV): la provisión percibida es menor que la
valoración, indicando un déficit en la atención a aspectos considerados prioritarios por los
trabajadores.
Brecha positiva (PROV − VAL > 0; VAL < PROV): la provisión percibida es superior a la
valoración, sugiriendo que esos aspectos no constituyen una prioridad inmediata dentro del
entorno laboral.
Brechas del salario emocional PROV-VAL
1. Recolección de datos
Para evaluar el salario emocional, se aplicó un instrumento que considera cinco
dimensiones principales: 1) Relaciones interpersonales, 2) reconocimiento y clima laboral, 3)
Sentido de pertenencia y equilibrio vida personal–profesional, 4) Desarrollo y oportunidades de
crecimiento y, 5) Comunicación y empatía.
Cada dimensión contiene varios elementos. Los participantes indicaron, de manera
independiente, cuáles consideran más importantes en su lugar de trabajo y cuáles perciben que
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1449 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
la empresa actualmente les proporciona. Cada elemento fue evaluado como una variable
dicotómica: 1 si fue seleccionado y 0 si no.
2. Cálculo del valor promedio (VAL) y percibido (PROV)
Para cada dimensión, se calcularon los siguientes valores:
Ambos valores se expresan como proporciones entre 0 y 1, reflejando la proporción
promedio de elementos seleccionados por los encuestados. Por ejemplo, un VAL de 0.76 indica
que, en promedio, los empleados seleccionaron el 76 % de los elementos de la dimensión
como importantes.
3. Cálculo de la brecha.
La brecha se define como la diferencia entre lo que los empleados consideran
importante y lo que perciben que la empresa les proporciona:
A partir de estos datos, se calculó la brecha como PROV – VAL, de tal forma que:
Una brecha negativa indica que la institución proporciona menos de lo que los empleados
consideran importante, señalando áreas de mejora.
Una brecha positiva indica que la institución proporciona más de lo que los empleados
consideran relevante, lo que puede interpretarse como un área de fortaleza.
RESULTADOS
Los siguientes hallazgos corresponden a la evaluación de la confiabilidad y validación
del instrumento desarrollado para el modelo metodológico PROV-VAL. Se presentan la
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1450 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
consistencia interna de las dimensiones principales y de los grupos complementarios, con el fin
de examinar la fiabilidad del instrumento y su capacidad para medir las dimensiones del salario
emocional.
Consistencia interna por dimensión.
Se calculó el Alfa de Cronbach para cada una de las cinco dimensiones principales:
Tabla 1
Consistencia interna de las dimensiones mediante Alfa de Cronbach.
Dimensión
Ítems
N° de Ítems
Alfa de Cronbach (α)
Relaciones interpersonales
P1-P5
5
0.888
Reconocimiento y clima laboral
P6-P10
5
0.911
Sentido de pertenencia y equilibrio vida
personal-profesional
P11-P16
6
0.868
Desarrollo y oportunidades de crecimiento
P17-P22
6
0.928
Comunicación y empatía
P23-P27
5
0.962
Fuente. Elaboración propia
Los coeficientes Alfa de Cronbach obtenidos para cada dimensión oscilan entre 0.868 y
0.962, lo que indica un alto nivel de consistencia interna de los ítems. Dado que los valores de
Alfa se aproximan a 1, se puede inferir que los ítems dentro de cada dimensión presentan una
correlación interna adecuada, respaldando la fiabilidad de la medición del salario emocional en
el modelo PROV-VAL.
Consistencia interna en grupos complementarios.
Asimismo, se evaluó la fiabilidad de los grupos de ítems complementarios relacionados con la
valoración general del bienestar y el compromiso laboral, obteniéndose los siguientes
resultados:
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1451 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Tabla 2
Consistencia interna en grupos complementarios mediante Alfa de Cronbach.
Grupo
Ítems
N° de Ítems
Alfa de Cronbach (α)
Valoración general de bienestar y
compromiso
P38-P41
4
0.865
Fuente. Elaboración propia
El valor obtenido refleja fiabilidad, confirmando la solidez del instrumento y su capacidad
para medir de manera consistente los constructos asociados al salario emocional.
Los resultados obtenidos indican la validez, consistencia y aplicabilidad del instrumento,
así como la funcionalidad del modelo PROV-VAL como herramienta para la identificación de
brechas en el salario emocional. El modelo metodológico PROV-VAL permite analizar
sistemáticamente las discrepancias entre la valoración personal (VAL) y la provisión percibida
(PROV) en distintos contextos laborales, proporcionando información relevante para la
interpretación de los datos y el diseño de estrategias organizacionales fundamentadas.
Instrumento de investigación.
CUESTIONARIO. Instrumento de evaluación del salario emocional PROV-VAL
El presente cuestionario tiene como objetivo evaluar la percepción de los trabajadores
sobre las dimensiones del salario emocional (relaciones interpersonales, reconocimiento y
clima laboral, sentido de pertenencia y equilibrio vida personal–profesional, desarrollo y
oportunidades de crecimiento, y comunicación y empatía), y determinar las brechas entre
la provisión percibida (PROV) y la valoración (VAL) en su entorno laboral.
Las respuestas serán completamente confidenciales y se utilizarán únicamente con fines
de investigación académica-científica.
Datos demográficos:
Edad
Género
Nivel educativo
Tiempo trabajando en la empresa
En qué área labora
Por favor, indique su nivel de satisfacción con cada uno de los elementos a continuación,
utilizando la siguiente escala:
1 = Muy insatisfecho/a 2 = Insatisfecho/a 3 = Neutral 4 = Satisfecho/a 5 = Muy satisfecho/a
1
Muy
satisfecho/a
2
Insatisfecho/a
3
Neutral
4
Satisfecho/a
5
Muy
satisfecho/a
SECCIÓN 1. Relaciones interpersonales
1. ¿Qué tan
satisfecho/a está
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1452 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
con el apoyo
emocional que le
brindan sus
compañeros de
trabajo?
2. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el interés
genuino que
muestran la
empresa y sus
superiores por
su bienestar
emocional?
3. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la posibilidad
de expresar sus
emociones y
preocupaciones
en el trabajo?
4. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el apoyo
recibido de
compañeros y
superiores para
enfrentar
desafíos
laborales?
5. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el ambiente
laboral en
relación a la
colaboración y
empatía entre
los empleados?
SECCIÓN 2: Reconocimiento y clima laboral
6. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el
reconocimiento y
valoración que le
brindan sus
superiores por
su trabajo?
7. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el aprecio y
reconocimiento
que sus colegas
muestran hacia
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1453 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
sus logros y
aportes?
8. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con los
programas de
reconocimiento y
apreciación que
ofrece la
empresa?
9. ¿Qué tan
satisfecho/a se
siente con el
reconocimiento
que recibe en su
trabajo?
10. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el efecto que
el
reconocimiento y
la valoración de
su trabajo tienen
en su
compromiso con
la empresa?
SECCIÓN 3: Sentido de pertenencia y equilibrio vida personal-profesional
11. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su
integración a la
cultura y
comunidad de la
empresa?
12. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el ambiente
de trabajo en
cuanto a
fomentar un
sentido de
pertenencia
entre
empleados?
13. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con las
actividades
organizadas por
la empresa para
fortalecer la
comunidad
laboral?
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1454 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
14. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con cómo el
sentido de
pertenencia
influye en su
lealtad hacia la
empresa?
15. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con los
beneficios y
políticas que la
empresa ofrece
para apoyar el
equilibrio entre
su vida laboral y
personal?
16. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su
capacidad para
conciliar
adecuadamente
su trabajo con su
vida personal?
SECCIÓN 4: Desarrollo y oportunidades de crecimiento
17. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con las
oportunidades
de desarrollo
personal y
profesional que
recibe en la
empresa?
18. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el fomento al
crecimiento
profesional que
ofrece la
empresa?
19. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la
asignación de
proyectos
interesantes y
desafiantes?
20. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el interés
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1455 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
que la empresa
ha mostrado en
su desarrollo
profesional?
21. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con los
programas de
capacitación o
mentoría que
brinda la
empresa?
22. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con el fomento al
desarrollo de
habilidades y
talentos
individuales
dentro de la
empresa?
SECCIÓN 5: Comunicación y empatía
23. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la
retroalimentación
constructiva que
recibe sobre su
desempeño de
manera regular?
24. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la posibilidad
de expresar sus
preocupaciones
y sugerencias a
sus superiores y
que sean
escuchadas?
25. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la claridad y
empatía en la
comunicación
dentro de la
empresa?
26. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con los
mecanismos que
la empresa tiene
para recoger y
responder a
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1456 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
necesidades
emocionales de
los empleados?
27. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con la empatía y
comprensión de
sus superiores y
su influencia
positiva en su
satisfacción
laboral?
SECCIÓN 6: Elementos de las dimensiones del salario emocional percibidas.
Seleccione todos los elementos que considere importantes. Puede elegir más de una
opción según su experiencia y percepción.
PROV
VAL
28. ¿Qué elementos del salario emocional, de la
dimensión relaciones interpersonales, percibe que
la empresa le proporciona actualmente?
Apoyo emocional de sus compañeros de
trabajo.
Interés genuino de la empresa y sus
superiores por su bienestar emocional.
Posibilidad de expresar sus emociones y
preocupaciones en el trabajo.
Apoyo de compañeros y superiores para
enfrentar desafíos laborales.
Ambiente de trabajo colaborativo y empático.
Ninguno de los anteriores.
29. ¿qué elementos del salario
emocional, de la dimensión relaciones
interpersonales, considera usted más
importante en su lugar de trabajo?
Apoyo emocional de sus
compañeros de trabajo.
Interés genuino de la empresa y
sus superiores por su bienestar
emocional.
Posibilidad de expresar sus
emociones y preocupaciones en
el trabajo.
Apoyo de compañeros y
superiores para enfrentar
desafíos laborales.
Ambiente de trabajo colaborativo
y empático.
30. ¿Qué elementos del salario emocional, de la
dimensión reconocimiento y clima laboral, percibe
que la empresa le proporciona actualmente?
Reconocimiento y valoración de su trabajo
por parte de sus superiores.
Aprecio y reconocimiento de sus logros por
parte de sus colegas.
Programas de reconocimiento y premios por
desempeño que ofrece la empresa.
Reconocimiento que contribuye a su
satisfacción en el trabajo.
Reconocimiento que fortalece su compromiso
y lealtad hacia la empresa.
Ninguno de los anteriores.
31. ¿Qué elementos del salario
emocional, de la dimensión
reconocimiento y clima laboral,
considera usted más importante en su
lugar de trabajo?
Reconocimiento y valoración de
su trabajo por parte de sus
superiores.
Aprecio y reconocimiento de sus
logros por parte de sus colegas.
Programas de reconocimiento y
premios por desempeño que
ofrece la empresa.
Reconocimiento que contribuye a
su satisfacción en el trabajo.
Reconocimiento que fortalece su
compromiso y lealtad hacia la
empresa.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1457 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
32. ¿Qué elementos del salario emocional, de la
dimensión sentido de pertenencia y equilibrio vida
personal–profesional, percibe que la empresa le
proporciona actualmente?
Integración a la cultura y comunidad de la
empresa.
Ambiente que fomenta un sentido de
pertenencia entre los empleados.
Actividades organizadas para fortalecer la
comunidad laboral.
Programas o acciones de la empresa que
fomentan su sentido de pertenencia.
Beneficios y políticas que apoyan el equilibrio
entre vida laboral y personal.
Medidas que facilitan la conciliación efectiva
entre trabajo y vida personal.
Ninguno de los anteriores.
33. ¿Qué elementos del salario
emocional, de la dimensión sentido de
pertenencia y equilibrio vida personal–
profesional, considera usted más
importante en su lugar de trabajo?
Integración a la cultura y
comunidad de la empresa.
Ambiente que fomenta un sentido
de pertenencia entre los
empleados.
Actividades organizadas para
fortalecer la comunidad laboral.
Programas o acciones de la
empresa que fomentan su
sentido de pertenencia.
Beneficios y políticas que apoyan
el equilibrio entre vida laboral y
personal.
Medidas que facilitan la
conciliación efectiva entre trabajo
y vida personal.
34. ¿Qué elementos del salario emocional, de la
dimensión desarrollo y oportunidades de
crecimiento, percibe que la empresa le
proporciona actualmente?
Oportunidades de desarrollo personal y
profesional que recibe.
Apoyo al crecimiento profesional que ofrece
la empresa.
Asignación de proyectos interesantes y
desafiantes.
Interés de la empresa en su desarrollo
profesional.
Programas de capacitación o mentoría.
Desarrollo de habilidades y talentos
individuales.
Ninguna de las anteriores.
35. ¿Qué elementos del salario
emocional, de la dimensión desarrollo
y oportunidades de crecimiento,
considera usted más importante en su
lugar de trabajo?
Oportunidades de desarrollo
personal y profesional que recibe.
Apoyo al crecimiento profesional
que ofrece la empresa.
Asignación de proyectos
interesantes y desafiantes.
Interés de la empresa en su
desarrollo profesional.
Programas de capacitación o
mentoría.
Desarrollo de habilidades y
talentos individuales.
37. ¿Qué elementos del salario emocional, de la
dimensión comunicación y empatía, percibe que
la empresa le proporcional actualmente?
Retroalimentación constructiva sobre su
desempeño de manera regular.
Posibilidad de expresar preocupaciones y
sugerencias a sus superiores y ser
escuchado.
Comunicación clara y empática dentro de la
empresa.
Mecanismos de la empresa para atender
necesidades emocionales de los empleados.
Empatía y comprensión de sus superiores y
su impacto positivo en su satisfacción laboral.
Ninguna de los anteriores.
37. ¿Qué elementos del salario
emocional, de la dimensión
comunicación y empatía, considera
usted más importante en su lugar de
trabajo?
Retroalimentación constructiva
sobre su desempeño de manera
regular.
Posibilidad de expresar
preocupaciones y sugerencias a
sus superiores y ser escuchado.
Comunicación clara y empática
dentro de la empresa.
Mecanismos de la empresa para
atender necesidades
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1458 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
emocionales de los empleados.
Empatía y comprensión de sus
superiores y su impacto positivo
en su satisfacción laboral
Por favor, indique su nivel de satisfacción con cada uno de los elementos a continuación,
utilizando la siguiente escala:
1 = Muy insatisfecho/a 2 = Insatisfecho/a 3 = Neutral 4 = Satisfecho/a 5 = Muy satisfecho/a
1
Muy
insatisfecho/a
2
Insatisfecho/a
3
Neutral
4
Satisfecho/a
6
Muy
satisfecho/a
SECCIÓN 7: Valoración general del bienestar y compromiso
38. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su nivel de
bienestar laboral
en esta
empresa?
39. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su
compromiso
hacia la empresa
gracias al
bienestar que le
proporciona?
40. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su
motivación para
trabajar gracias
al bienestar que
recibe en la
empresa?
41. ¿Qué tan
satisfecho/a está
con su
satisfacción
laboral por el
bienestar que le
brinda la
empresa?
GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.
¿Desea agregar algún comentario o información adicional que no se haya mencionado en
esta encuesta?
Aplicación del modelo PROV-VAL en el sector educativo, nivel superior, en Cd.
Constitución, Baja California Sur, México.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1459 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
La presente sección muestra los hallazgos obtenidos a partir de la aplicación del modelo
PROV-VAL en el sector educativo de nivel superior en Ciudad Constitución, Baja California Sur,
México. Se exponen únicamente los resultados del sector educativo, ya que los
correspondientes al sector turístico fueron publicados previamente.
A través del cálculo de las brechas entre la valoración individual de cada elemento (VAL)
y su percepción de provisión en el entorno laboral (PROV), se identifican áreas de oportunidad
y fortalezas que permiten interpretar de manera integral la percepción del bienestar y
compromiso laboral de los participantes.
Las relaciones interpersonales en el entorno laboral son fundamentales para el bienestar
emocional de los empleados. Un estudio de Rodríguez Solórzano (2025) destaca que "las
relaciones interpersonales de calidad son un recurso estratégico que contribuye al bienestar
emocional y a la calidad de vida laboral, generando beneficios tanto individuales como
organizacionales". Este aspecto es esencial para comprender cómo el apoyo emocional, la
empatía y la colaboración entre compañeros y superiores influyen en la percepción del salario
emocional.
Las medias de los ítems correspondientes a todas las dimensiones del salario emocional
se calcularon utilizando una escala Likert de 1 a 5, en la cual 1 representa “muy baja
satisfacción” y 5 “muy alta satisfacción”. Para facilitar la interpretación de los resultados, se
definieron los siguientes intervalos: 1.0–1.9 muy baja, 2.0–2.9 baja, 3.0–3.9 media y 4.0–5.0
alta.
En la dimensión de Relaciones interpersonales, las medias de satisfacción muestran que
los participantes perciben un ambiente laboral generalmente colaborativo y empático. El apoyo
emocional de los compañeros y el apoyo para enfrentar desafíos presentan medias de 3.5 y
3.3, correspondientes a un nivel de satisfacción media. La posibilidad de expresar emociones y
preocupaciones obtuvo una media de 3.1, también dentro del rango de satisfacción media,
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1460 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
mientras que el interés genuino de la empresa y superiores por el bienestar emocional alcanzó
la media más baja, 2.8, indicando un nivel de satisfacción baja y señalando un área de
oportunidad para fortalecer la atención institucional hacia los empleados (Tabla 3).
Tabla 3
Media de dimensión de las relaciones interpersonales.
Ítem
Pregunta
Media x
Interpretación
P1
Apoyo emocional que brindan los
compañeros de trabajo
3.5
Satisfacción media
P2
Interés genuino de la empresa y
superiores por el bienestar emocional
2.8
Satisfacción baja
P3
Posibilidad de expresar emociones y
preocupaciones en el trabajo
3.1
Satisfacción media
P4
Apoyo recibido de compañeros y
superiores para enfrentar desafíos
laborales
3.3
Satisfacción media
P5
Ambiente laboral en relación a
colaboración y empatía entre los
empleados
3.3
Satisfacción media
La dimensión de Reconocimiento y clima laboral es fundamental para entender cómo las
condiciones internas de una organización influyen en la satisfacción percibida por sus
colaboradores. El reconocimiento, entendido como el aprecio por el esfuerzo y desempeño de
los empleados, y un clima laboral positivo, caracterizado por relaciones interpersonales
saludables y un ambiente de trabajo favorable, impactan directamente en el bienestar y
motivación del personal.
Chiavenato (2009) define el clima organizacional como "la calidad o suma de
características ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización
que influyen poderosamente en su comportamiento". Esta definición resalta cómo las
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1461 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
percepciones de los empleados sobre su entorno laboral afectan su comportamiento,
desempeño y compromiso.
En la dimensión de reconocimiento y clima laboral, las medias de satisfacción (Tabla 4)
muestran que los participantes perciben un nivel de satisfacción media respecto al
reconocimiento recibido de superiores y colegas. El aprecio de los colegas alcanzó la media
más alta (3.4), mientras que los programas de reconocimiento ofrecidos por la empresa
registraron la media más baja (2.4), lo que corresponde a una satisfacción baja y evidencia una
oportunidad significativa de mejora. El reconocimiento recibido y su efecto sobre el compromiso
con la empresa presentan medias cercanas a 3.0, reflejando una satisfacción media y
subrayando la necesidad de fortalecer estrategias de valoración que incrementen la motivación
y el compromiso de los empleados.
Tabla 4
Media de dimensión reconocimiento y clima laboral.
Ítem
Pregunta
Media
x
Interpretación
P6
Reconocimiento y valoración que brindan los superiores por el
trabajo
3.0
Satisfacción
media
P7
Aprecio y reconocimiento que los colegas muestran hacia
logros y aportes
3.4
Satisfacción
media
P8
Programas de reconocimiento y apreciación que ofrece la
empresa
2.4
Satisfacción baja
P9
Reconocimiento que recibe en su trabajo
2.9
Satisfacción baja
P10
Efecto del reconocimiento en el compromiso con la empresa
3.1
Satisfacción
media
El sentido de pertenencia y el equilibrio entre la vida personal y profesional son
fundamentales para el bienestar y compromiso de los empleados. Esta dimensión se refiere a
la capacidad del trabajador para armonizar de manera voluntaria y natural sus
responsabilidades laborales con sus actividades y necesidades personales o familiares, de
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1462 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
modo que ninguna de estas áreas genere sobreesfuerzo o conflictos significativos,
promoviendo bienestar integral, motivación y desempeño laboral (Chang, McDonald, & Burton,
2010).
En la dimensión de sentido de pertenencia y equilibrio vida personal–profesional, las
medias de satisfacción presentadas en la Tabla 5 muestran que los participantes perciben un
nivel general de satisfacción media en términos de integración y conciliación. La capacidad
para conciliar trabajo y vida personal obtuvo la media más alta (3.5), mientras que las
actividades organizadas por la empresa para fortalecer la comunidad laboral registraron la
media más baja (2.3), indicando una satisfacción baja y un área significativa de mejora. En
términos generales, los participantes perciben un entorno que fomenta cierto sentido de
pertenencia y políticas de equilibrio laboral-personal, aunque existe potencial para incrementar
la participación en actividades y fortalecer la cultura organizacional.
Tabla 5
Media de dimensión sentido de pertenencia y equilibrio vida personal – profesional.
Ítem
Pregunta
Media x
Interpretación
P11
Integración a la cultura y comunidad de la empresa
3.3
Satisfacción media
P12
Ambiente de trabajo para fomentar sentido de
pertenencia
3.0
Satisfacción media
P13
Actividades organizadas para fortalecer la comunidad
laboral
2.3
Satisfacción baja
P14
Influencia del sentido de pertenencia en la lealtad
hacia la empresa
3.0
Satisfacción media
P15
Beneficios y políticas para equilibrar vida laboral y
personal
3.2
Satisfacción media
P16
Capacidad para conciliar trabajo y vida personal
3.5
Satisfacción media
El desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento son fundamentales para la
motivación, compromiso y desempeño de los empleados, ya que contribuyen a su realización
personal y profesional dentro de la organización.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1463 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
En la dimensión de desarrollo y oportunidades de crecimiento, las medias de satisfacción
presentadas en la Tabla 6 reflejan que los participantes perciben un nivel general de
satisfacción baja respecto a las oportunidades de desarrollo profesional y personal. El fomento
al crecimiento profesional obtuvo la media más alta (3.1), correspondiente a satisfacción media,
mientras que los programas de capacitación, la asignación de proyectos desafiantes y el
desarrollo de habilidades individuales registraron medias entre 2.7 y 2.9, indicando satisfacción
baja y evidenciando áreas de oportunidad para fortalecer las iniciativas de desarrollo dentro de
la empresa. En términos generales, aunque los participantes perciben cierto apoyo al
crecimiento profesional, los resultados muestran que aún existe margen para incrementar la
motivación y el compromiso mediante estrategias más efectivas de desarrollo profesional.
Tabla 6
Media de dimensión desarrollo y oportunidades de crecimiento.
Ítem
Pregunta
Media x
Interpretación
P17
Oportunidades de desarrollo personal y
profesional
2.8
Satisfacción baja
P18
Fomento al crecimiento profesional que ofrece
la empresa
3.1
Satisfacción media
P19
Asignación de proyectos interesantes y
desafiantes
2.7
Satisfacción baja
P20
Interés que la empresa ha mostrado en su
desarrollo profesional
2.9
Satisfacción baja
P21
Programas de capacitación o mentoría que
brinda la empresa
2.7
Satisfacción baja
P22
Fomento al desarrollo de habilidades y talentos
individuales
2.7
Satisfacción baja
La comunicación efectiva y la empatía son esenciales para establecer relaciones
laborales saludables y colaborativas. La empatía, entendida como la capacidad de comprender
y compartir los sentimientos de los demás, permite ver las situaciones desde la perspectiva de
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1464 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
los otros en lugar de la propia, favoreciendo la interacción positiva, el apoyo mutuo y un entorno
organizacional equitativo (Fernández-Pinto, López-Pérez y Márquez, 2008).
En la dimensión de comunicación y empatía, las medias de satisfacción presentadas en
la Tabla 7 reflejan percepciones de satisfacción media y baja respecto a los procesos
comunicativos y la atención a las necesidades emocionales de los empleados. La
retroalimentación constructiva obtuvo la media más alta (3.0), correspondiente a satisfacción
media, mientras que los mecanismos para responder a necesidades emocionales registraron la
media más baja (2.3), indicando satisfacción baja y señalando un área prioritaria de mejora. La
posibilidad de expresar preocupaciones, la claridad en la comunicación y la empatía de los
superiores presentan medias entre 2.6 y 2.7, evidenciando satisfacción baja, lo que muestra
que, aunque existe cierto nivel de comunicación efectiva, es necesario fortalecer la atención
emocional y la escucha activa dentro de la organización.
Tabla 7
Media de dimensión comunicación y empatía.
Ítem
Pregunta
Media x
Interpretación
P23
Retroalimentación constructiva sobre
desempeño
3.0
Satisfacción media
P24
Posibilidad de expresar preocupaciones y
sugerencias a superiores
2.7
Satisfacción baja
P25
Claridad y empatía en la comunicación dentro
de la empresa
2.7
Satisfacción baja
P26
Mecanismos de la empresa para recoger y
responder necesidades emocionales
2.3
Satisfacción baja
P27
Empatía y comprensión de los superiores y su
influencia en la satisfacción laboral
2.6
Satisfacción baja
Correlación entre dimensiones.
Se calculó la correlación promedio entre los puntajes totales de las cinco dimensiones
principales del salario emocional para evaluar la relación entre ellas. La Tabla 8 presenta los
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1465 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
niveles promedio de satisfacción por dimensión y la correlación promedio (r ) de cada dimensión
con las restantes cuatro dimensiones, calculada a partir de los coeficientes de Pearson. Los
resultados muestran que todas las dimensiones presentan correlaciones positivas y
significativas, indicando que las percepciones de los trabajadores sobre los distintos
componentes del salario emocional tienden a estar relacionadas entre sí, lo que respalda la
consistencia interna y coherencia conceptual del modelo VAL-PROV.
Tabla 8
Nivel promedio de satisfacción por dimensión del salario emocional y correlación promedio con
otras dimensiones.
Dimensión
Media x
Correlación promedio r
Relaciones interpersonales
3.2
0.79
Reconocimiento y clima laboral
3.0
0.81
Sentido de pertenencia y equilibrio vida personal-profesional
3.0
0.77
Desarrollo y oportunidades de crecimiento
2.9
0.82
Comunicación y empatía
2.8
0.78
Fuente: Elaboración propia.
Matriz de correlación de Pearson entre dimensiones
Se calcularon los coeficientes de correlación de Pearson (r) entre los puntajes promedio de las
cinco dimensiones principales del salario emocional (P1-P27). La Tabla 9 presenta los
resultados obtenidos.
Tabla 9
Coeficientes de correlación (r) entre dimensiones del salario emocional.
Dimensión
Relaciones
interpersonales
Reconocimiento
y clima laboral
Sentido de
pertenencia
y equilibrio
vida
personal-
profesional
Desarrollo y
oportunidades
de
crecimiento
Comunicación y
empatía
1. Relaciones
Interpersonales
1.000
0.871
0.755
0.771
0.781
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1466 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Dimensión
Relaciones
interpersonales
Reconocimiento
y clima laboral
Sentido de
pertenencia
y equilibrio
vida
personal-
profesional
Desarrollo y
oportunidades
de
crecimiento
Comunicación y
empatía
2. Reconocimiento
y clima laboral
0.871
1.000
0.806
0.842
0.864
3. Sentido de
pertenencia y
equilibrio vida
personal-
profesional
0.755
0.806
1.000
0.710
0.719
4. Desarrollo y
oportunidades de
crecimiento
0.771
0.842
0.710
1.000
0.844
5. Comunicación y
empatía
0.781
0.864
0.719
0.844
1.000
Fuente. Elaboración propia.
La correlación promedio entre las dimensiones fue de , y todos los coeficientes
resultaron significativos (p < 0.01). Esto indica que las relaciones observadas entre las
dimensiones del salario emocional no son aleatorias.
Los resultados muestran que las cinco dimensiones están fuertemente correlacionadas,
lo que sugiere que, aunque conceptualmente distintas, reflejan un factor de orden superior
interpretable como el salario emocional global. La correlación máxima (r = 0.871) se observó
entre reconocimiento y clima laboral y relaciones interpersonales, indicando que estas
percepciones son estrechamente interdependientes para los participantes. Por otro lado, la
correlación mínima (r = 0.710) se dio entre desarrollo y oportunidades de crecimiento y sentido
de pertenencia y equilibrio vida personal-profesional, lo que evidencia que estas dos
dimensiones son las más distinguibles dentro del conjunto de variables evaluadas.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1467 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
En conjunto, estos resultados respaldan la coherencia interna del instrumento y su
capacidad para evaluar de manera integral la percepción del salario emocional por parte de los
trabajadores.
Resultados de la brecha por dimensión.
Tabla 10
Brechas del salario emocional PROV-VAL
Dimensión
Percibido
(PROV)
Valoración
(VAL)
Brecha
(PROV – VAL)
Interpretación de la brecha
Relaciones
interpersonales
0.66
0.76
-0.10
La empresa proporciona menos
apoyo y colaboración de lo que
los
empleados consideran
importante.
Reconocimiento y clima
laboral
0.61
0.72
-0.11
Existe una falta de
reconocimiento
y valoración frente a lo que los
empleados esperan.
Sentido de pertenencia
y equilibrio vida
personal–profesional
0.59
0.70
-0.11
La institución ofrece menos
elementos que fomenten
pertenencia y conciliación de lo
que
los empleados valoran.
Desarrollo y
oportunidades de
crecimiento
0.57
0.69
-0.12
Los empleados perciben que
hay
menos oportunidades de
desarrollo
profesional de las que
consideran
importantes.
Comunicación y
empatía
0.61
0.71
-0.10
La comunicación y empatía
proporcionadas son inferiores a
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1468 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Dimensión
Percibido
(PROV)
Valoración
(VAL)
Brecha
(PROV – VAL)
Interpretación de la brecha
lo
que los empleados consideran
esencial.
El análisis de las brechas entre lo percibido por los empleados y lo que consideran
importante, mostrados en la Tabla 10, evidencia que, en todas las dimensiones evaluadas, la
percepción de provisión de la institución es inferior a lo que los empleados valoran. Esto indica
que, aunque la organización ofrece ciertos elementos del salario emocional, los colaboradores
sienten que reciben menos apoyo, reconocimiento, oportunidades de desarrollo, sentido de
pertenencia y comunicación empática de lo que consideran esencial para su bienestar y
compromiso laboral.
Las mayores brechas se observan en desarrollo y oportunidades de crecimiento,
reconocimiento y clima laboral, y sentido de pertenencia y equilibrio vida personal–profesional,
lo que señala que estas áreas son prioritarias para intervención. Las dimensiones relaciones
interpersonales y comunicación y empatía presentan brechas ligeramente menores, pero
también relevantes para fortalecer la experiencia laboral.
Figura 1
Brechas del salario emocional PROV-VAL
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1469 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
La Figura 1 ilustra estas brechas, mostrando que los aspectos que requieren mayor
atención son el desarrollo profesional, el reconocimiento y el sentido de pertenencia, mientras
que las demás dimensiones también necesitan fortalecerse para mejorar la experiencia laboral
y el bienestar integral de los empleados.
DISCUSIÓN
El presente estudio muestra la importancia de contar con una metodología integral que
permita evaluar el salario emocional desde una perspectiva multidimensional. Aunque
investigaciones previas han abordado la satisfacción laboral o la percepción de beneficios
intangibles, pocas consideran simultáneamente lo que los empleados valoran y lo que perciben
recibir, aspecto central del modelo PROV−VAL. Esta aproximación permite identificar
sistemáticamente las discrepancias entre expectativas y provisión, ofreciendo un análisis más
completo que va más allá de la simple medición de satisfacción y fortaleciendo la toma de
decisiones estratégicas en la gestión del talento humano.
Al comparar las dimensiones clásicas propuestas por María, Arce Cuero y Benavides
López (2019), Guerra Sáenz y Sosa Páez (2015), Quintero Arango y Betancur Arias (2021) y
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1470 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Cordero et al. (2022), basado en González (2017) (oportunidades de desarrollo, balance de
vida, bienestar psicológico, entorno laboral y cultura laboral) con las dimensiones del modelo
PROV-VAL identificadas en este estudio, se observa que tres de las dimensiones clásicas
presentan correspondencia conceptual directa: oportunidades de desarrollo se refleja en
desarrollo y oportunidades de crecimiento; balance de vida se relaciona con sentido de
pertenencia y equilibrio vida personal-profesional; y entorno laboral se vincula con
reconocimiento y clima laboral.
Por otro lado, bienestar psicológico y cultura laboral no presentan equivalencia directa
con las dimensiones PROV-VAL, emergiendo en su lugar las categorías de relaciones
interpersonales y comunicación y empatía. Esta distinción evidencia la necesidad de integrar
perspectivas contextuales que permitan evaluar de manera integral la percepción del salario
emocional, considerando no solo los factores estructurales tradicionales, sino también la
calidad de las interacciones, la comunicación efectiva y la atención a las necesidades
emocionales de los trabajadores, aspectos esenciales para fortalecer el compromiso, la
motivación y el bienestar organizacional en el contexto específico de este estudio.
La aplicación del modelo PROV−VAL permitió identificar brechas significativas entre lo
que los colaboradores valoran y la provisión percibida en diversas dimensiones del salario
emocional. El reconocimiento laboral surgió como la dimensión más valorada, en línea con la
teoría del compromiso afectivo de Meyer y Allen (1997), aunque la provisión real resultó
insuficiente, evidenciando que las prácticas actuales no satisfacen plenamente las expectativas
y podrían limitar el sentido de pertenencia y la motivación. De manera similar, el equilibrio entre
vida laboral y personal mostró provisión insuficiente, reflejando las demandas y horarios
extensos propios del sector hotelero, lo que coincide con los hallazgos de Egea Moya (2013),
quien destaca la importancia de implementar políticas de conciliación laboral y personal para
preservar el bienestar y la satisfacción de los empleados en empresas turísticas. Las
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1471 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
oportunidades de desarrollo profesional también se identificaron como un área crítica; la
percepción de escasas posibilidades de ascenso y formación continua podría generar
sensación de estancamiento, afectando la motivación y el compromiso, lo que coincide con
hallazgos de Grawitch et al. (2006) quién destaca la capacitación y el reconocimiento como
elementos esenciales para fomentar la satisfacción y el compromiso organizacional.
Los resultados sugieren que, aunque el sector educativo de nivel superior de Ciudad
Constitución reconoce la importancia del salario emocional, enfrenta desafíos para alinear la
provisión con las expectativas de sus colaboradores. Mejorar la provisión en reconocimiento,
equilibrio vida-trabajo y desarrollo profesional podría disminuir las brechas identificadas,
potenciando el bienestar, la satisfacción y el compromiso de los empleados, y favoreciendo la
calidad del servicio.
En cuanto a futuras investigaciones, se recomienda incluir enfoques cualitativos y
longitudinales, mediante entrevistas, grupos focales y estudios a lo largo del tiempo, para
captar con mayor riqueza las experiencias emocionales de los empleados y evaluar cómo
evoluciona su bienestar frente a cambios organizacionales o contextuales. Asimismo, ampliar la
muestra y el ámbito geográfico, incluyendo otros municipios, regiones o tipos de sectores,
permitiría obtener una visión más representativa y generalizable, fortaleciendo la validez
externa de los hallazgos.
CONCLUSIONES
1. El modelo PROV−VAL constituye una herramienta metodológica para la evaluación del
salario emocional, al combinar la percepción de lo que los empleados reciben con la
valoración de lo que consideran importante. Esto permite identificar brechas de manera
sistemática y focalizar las áreas prioritarias de mejora dentro de la organización.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1472 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
2. La comparación entre percepción y valoración evidencia que la satisfacción percibida por sí
sola no refleja necesariamente el cumplimiento de las expectativas de los empleados. Por
ello, medir ambas dimensiones resulta fundamental para diseñar estrategias efectivas de
gestión del talento humano y promover el bienestar laboral.
3. La aplicación del modelo en los sectores turístico y educativo de Ciudad Constitución
demuestra su utilidad y adaptabilidad, aportando un enfoque replicable que puede ser
implementado en distintas organizaciones para diagnosticar y mejorar la provisión de los
elementos del salario emocional.
4. Si bien el modelo ofrece resultados consistentes y prácticos, existe margen de mejora,
incluyendo la posibilidad de ajustar ponderaciones, ampliar indicadores según las
características del sector y complementar con análisis cualitativos que profundicen en las
causas de las brechas identificadas.
5. El enfoque PROV−VAL proporciona una base para orientar políticas de recursos humanos
que fortalezcan el bienestar, la motivación y el compromiso de los empleados,
contribuyendo a entornos laborales más satisfactorios y sostenibles.
6. Los hallazgos muestran que las dimensiones del salario emocional presentan valores de
confiabilidad altos, con Alfa de Cronbach que oscilan entre 0.868 y 0.962, lo que confirma la
consistencia del instrumento. En términos de percepción y valoración, las brechas promedio
(PROV–VAL) van de -0.10 a -0.12, indicando que los empleados perciben un nivel de
provisión inferior a lo que consideran importante, siendo más notorias en desarrollo y
oportunidades de crecimiento (-0.12) y reconocimiento y clima laboral (-0.11). Estos datos
cuantitativos evidencian áreas prioritarias de mejora y respaldan la utilidad del modelo
PROV−VAL para identificar discrepancias en el salario emocional.
DOI: https://doi.org/10.71112/6mzfje61
1473 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 4, 2025, octubre-diciembre
Declaración de conflicto de interés
Los autores declaran no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta
investigación.
Declaración de contribución a la autoría
Jesús Adriana Marrufo Calderón: conceptualización, curación de datos, análisis
formal, adquisición de fondos, investigación, metodología, administración del proyecto,
recursos, supervisión, validación, visualización, redacción del borrador original, revisión y
edición de la redacción.
Neín Ferrera Vázquez: verificación, visualización, revisión y edición de la redacción.
Declaración de uso de inteligencia artificial
Los autores declaran que utilizaron la inteligencia artificial como apoyo para este
artículo, y también que esta herramienta no sustituye de ninguna manera la tarea o proceso
intelectual. Después de rigurosas revisiones con diferentes herramientas en la que se
comprobó que no existe plagio como constan en las evidencias, los autores manifiestan y
reconocen que este trabajo fue producto de un trabajo intelectual propio, que no ha sido escrito
ni publicado en ninguna plataforma electrónica o de IA.
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