Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias
Volumen 2, Número 3, 2025, julio-septiembre
DOI: https://doi.org/10.71112/r2dvc329
EFECTOS DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL SOBRE EL AMBIENTE LABORAL
EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD PÚBLICO DE ICA- PERÚ
EFFECTS OF STAFF TURNOVER ON THE WORK ENVIRONMENT IN A PUBLIC
HEALTH FACILITY IN ICA- PERU
Walter Oswaldo Huayta Conislla
Perú
DOI: https://doi.org/10.71112/r2dvc329
402 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
Efectos de la rotación del personal sobre el ambiente laboral en un
establecimiento de salud público de Ica- Perú
Effects of staff turnover on the work environment in a public health facility in Ica-
Peru
Walter Oswaldo Huayta Conislla
huaytacpc@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-6584-2354
Universidad Cesar Vallejo
Perú
RESUMEN
El presente artículo tuvo como objetivo analizar la relación entre la rotación del personal y el
clima laboral en un hospital público de Ica- Perú. Se empleó una metodología cuantitativa, de
diseño no experimental, transversal y de alcance correlacional, aplicando encuestas validadas
a una muestra de 80 trabajadores seleccionados por conveniencia. El análisis con el coeficiente
de Spearman reveló una correlación significativa y moderada entre ambas variables (r = 0.547),
destacando la dimensión de compensación (r = 0.595) como factor clave. El 61,3% percibió alta
rotación, atribuida a deficiencias en la compensación y procesos de selección, mientras que el
86,3% evaluó positivamente el clima laboral. Se concluye que la rotación del personal está
influida por aspectos del clima organizacional, principalmente económicos y procedimentales.
Se recomienda fortalecer políticas de compensación y profesionalizar la gestión de recursos
humanos. La generalización de los hallazgos está limitada por el enfoque transversal y el
contexto institucional único.
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Palabras clave: clima laboral; contrato; rotación del personal; satisfacción laboral;
trabajadores; vínculo laboral
ABSTRACT
This article aimed to analyze the relationship between staff turnover and work climate in a public
hospital in Ica- Peru. A quantitative, non-experimental, cross-sectional, and correlational
methodology was used, applying validated surveys to a convenience sample of 80 employees.
Spearman's correlation coefficient revealed a significant and moderate relationship between the
two variables (r = 0.547), with the compensation dimension showing the strongest association (r
= 0.595). A total of 61.3% of participants perceived high turnover, mainly due to deficiencies in
compensation and recruitment processes, while 86.3% rated the work climate positively. The
findings suggest that staff turnover is influenced by organizational climate factors, particularly
economic and procedural aspects. The study recommends strengthening compensation policies
and professionalizing human resource management. However, the applicability of the results is
limited by the cross-sectional design and the focus on a single institution. Future longitudinal
and comparative studies are recommended to broaden the findings.
Keywords: work climate; contract; staff rotation; job satisfaction; workers; labor bond
Recibido: 8 de julio 2025 | Aceptado: 22 de julio 2025
INTRODUCCIÓN
A nivel global, la rotación del personal en hospitales públicos representa un desafío
crítico para la sostenibilidad de los servicios de salud. Según la OMS (2022), cerca del 35% de
los profesionales cambia de institución en menos de dos años, afectando la continuidad del
cuidado y debilitando la eficiencia hospitalaria (Aiken et al., 2023). Este fenómeno está
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404 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
estrechamente vinculado a climas laborales negativos, marcados por sobrecarga, bajo
reconocimiento y tensiones jerárquicas (OMS, 2021).
En América Latina, la situación se agrava debido a condiciones estructuralmente
precarias. El 60% del personal sanitario muestra insatisfacción laboral, señalando escasa
comunicación institucional y altos niveles de estrés (OPS, 2025), con tasas de rotación que en
algunas zonas superan el 40% anual (CEPAL & OIT, 2020). Este dinamismo genera
disrupciones operativas y aumenta la probabilidad de errores críticos (Terrones Mayta & Haro
Zea, 2024).
En el Perú, la rotación alcanza un 38% anual en hospitales públicos, especialmente en
enfermería y medicina general (EsSalud, 2024). El 55% del personal sufre agotamiento
emocional y el 47% percibe un clima laboral hostil (SERVIR, 2023), lo que fomenta la migración
hacia el sector privado o el exterior (Arévalo Barrera et al., 2021).
Si bien la rotación puede gestionarse como herramienta estratégica para mejorar la
redistribución de tareas, esta debe ir acompañada de un clima organizacional estable (Torres,
2019; Farne, 2018). La presente investigación aborda esta problemática desde un enfoque
científico y organizacional, aportando evidencia para diseñar políticas efectivas de retención del
talento humano y fortaleciendo el campo teórico-aplicado de la gestión estratégica. En
concordancia con el enfoque cuantitativo que ha desarrollado este estudio y de acuerdo a la
problemática, se planteó el siguiente problema general ¿Cuál es la relación entre la rotación del
personal y el clima laboral en un hospital público en Ica? Para la investigación se enunció el
siguiente objetivo general: Determinar la relación de la rotación del personal y clima laboral en
un hospital público en Ica.
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405 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
Marco teórico
Diversos estudios han analizado la gestión del talento humano en Latinoamérica,
revelando brechas en comparación con modelos europeos. Bustos y Bertschar (2020)
evidenciaron que en Perú las trabajadoras solo acceden al seguro social, a diferencia del
sistema alemán, que ofrece mayores garantías, lo que refleja una necesidad urgente de
reformar la normativa compensatoria. Bendezú (2019) halló una correlación positiva entre
gestión del talento y satisfacción laboral, subrayando el impacto del fortalecimiento del personal
en el clima organizacional.
En cuanto a rotación laboral, Campos et al. (2019) identificaron que los trabajadores
perciben la movilidad como una oportunidad, siempre que se gestione estratégicamente.
Casana y Carhuancho (2019) señalaron que una gestión sistemática en entidades estatales
mejora la eficiencia diaria y la planificación institucional. En el sector hotelero, Flores (2019)
destacó deficiencias en la gestión del talento en Puno, afectando la calidad del servicio. Desde
un enfoque europeo, Cacua et al. (2017) y Hernández et al. (2017) resaltaron la importancia de
la seguridad laboral y la gestión eficiente del capital humano para mantener la motivación y
garantizar el rendimiento organizacional.
En las últimas décadas, el análisis organizacional ha incorporado enfoques integrales
centrados en la gestión del talento humano como pilar de la productividad, tanto en grandes
como pequeñas entidades (Yánez, Yánez & Morocho, 2018; Montoya, 2018). Esta gestión debe
contextualizarse y orientarse al fortalecimiento interno, con competencias organizacionales
sustentadas en principios ideológicos y estratégicos.
En el sector público, la competencia humana se enmarca en regulaciones que asignan
funciones y responsabilidades de forma adecuada (Espinoza & Toscano, 2020; Riquelme et al.,
2019). Así, la rotación y disposición del personal responden a la planificación directiva.
Gestionar el clima laboral requiere una institucionalización de tareas, horarios y resolución de
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406 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
conflictos, alineando las competencias individuales con los perfiles de los cargos para evitar
disfuncionalidades (Olaz, 2013).
METODOLOGIA
La investigación adoptó un enfoque cuantitativo, basado en la recolección y análisis
estadístico de datos para comprobar hipótesis y establecer relaciones objetivas entre variables.
Se trató de un estudio básico, con nivel descriptivo y correlacional, orientado a caracterizar
fenómenos y examinar asociaciones. El diseño fue no experimental, observando las variables
en su entorno natural, y se utilizó el método hipotético-deductivo para evaluar las hipótesis con
datos empíricos.
Las variables centrales fueron "rotación del personal" y "clima laboral",
operacionalizadas mediante cuestionarios estructurados y validados, que incluyeron
dimensiones como compensación, condiciones de trabajo, remuneración y relaciones
interpersonales. La muestra fue no probabilística por conveniencia, conformada por 80
trabajadores de un hospital público en Ica. La recolección se realizó mediante encuestas
revisadas por expertos y con adecuada confiabilidad según la prueba Alpha de Cronbach. El
análisis de datos se efectuó con SPSSV24, aplicando estadística descriptiva y la correlación de
Spearman. Se cumplieron principios éticos como confidencialidad y consentimiento informado.
RESULTADOS
Resultados descriptivos.
Tabla 1
Frecuencias descriptivas de la variable: Rotación de personal.
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Niveles
Frecuencia (f)
Porcentaje (%)
Bajo
4
5,0
Regular
27
33,8
Alto
49
61,3
Total
80
100,0
Los resultados muestran que, de un total de 80 participantes, el 61,3% (49) percibe un
nivel alto de rotación de personal en la organización, lo que evidencia una alta frecuencia del
fenómeno desde la perspectiva de los trabajadores. Por otro lado, el 33,8% (27) considera que
la rotación es de nivel regular, mientras que solo el 5,0% (4) la percibe como baja.
Tabla 2
Frecuencias descriptivas de las dimensiones de la variable Rotación de personal.
De un total de 80 participantes, el 61,3% (49) percibe un nivel alto en la rotación de
personal, lo que indica una presencia significativa del fenómeno en el contexto analizado.
Respecto a las dimensiones, la compensación presenta la mayor concentración en el nivel alto
con un 68,8% (55), evidenciando que los colaboradores asocian fuertemente la rotación con
aspectos económicos. En la dimensión condiciones laborales, predomina el nivel regular con un
57,5% (46), lo que sugiere una percepción intermedia sobre el entorno físico, recursos
disponibles y carga laboral. En cuanto al reclutamiento y selección del personal, un 58,8% (47)
lo ubicó en el nivel alto, reflejando posibles debilidades en los procesos de ingreso y
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vinculación. Los niveles bajos fueron los menos representativos en todas las dimensiones:
3,8% (3) en compensación, 13,8% (11) en condiciones laborales y 5,0% (4) en reclutamiento y
selección, lo que indica que las percepciones más críticas no son generalizadas.
Tabla 3
Frecuencias descriptivas de la variable: Clima laboral.
Niveles
Frecuencia (f)
Porcentaje (%)
Bajo
3
3,8
Regular
8
10,0
Alto
69
86,3
Total
80
100,0
De un total de 80 participantes, el 86,3% (69) percibe un clima laboral alto en la
organización, lo que evidencia una valoración ampliamente positiva del entorno de trabajo por
parte de la mayoría del personal encuestado. Por su parte, el 10,0% (8) considera que el clima
es regular, mientras que solo el 3,8% (3) lo percibe como bajo.
Tabla 4
Frecuencias descriptivas de las dimensiones de la variable Clima laboral.
De un total de 80 participantes, el 86,3% (69) percibe un clima laboral general en nivel
alto, lo que refleja una valoración ampliamente positiva del entorno organizacional. En cuanto a
las dimensiones específicas, tanto la remuneración como la estructura organizacional
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presentan un 85,0% (68) de respuestas en el nivel alto, lo que indica una percepción favorable
respecto a la justicia salarial y a la claridad de los procesos y jerarquías internas. La dimensión
relaciones sociales también evidencia una tendencia positiva, con un 77,5% (62) de
participantes que la ubican en el nivel alto, aunque con una ligera mayor proporción de
respuestas en nivel regular (18,8%, 15), lo que sugiere áreas puntuales susceptibles de mejora
en la dinámica interpersonal. En todos los casos, el nivel bajo representó apenas el 3,8% (3),
confirmando una baja incidencia de percepciones negativas.
Contrastación de hipótesis
Hipótesis general de la investigación
H
a
: Existe relación significativa entre la rotación de personal y el clima laboral en
un
hospital público en Ica.
H
o
: No existe relación significativa entre la rotación de personal y el clima laboral
en un
hospital público en Ica.
Tabla 5
Correlación de Spearman entre rotación de personal y dimensiones específicas con el
clima laboral en un hospital público de Ica (n=80)
Hipótesis
Variable
independiente
Variable
dependiente
Coeficiente
de
correlación
(r)
Sig.
(bilateral)
Nivel de
correlación
General
Rotación de
personal
Clima laboral
0.547**
0
Moderada
positiva
Específica 1
Dimensión:
Compensación
Clima laboral
0.595**
0
Moderada
positiva
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Específica 2
Dimensión:
Condiciones
laborales
Clima laboral
0.353**
0.003
Baja positiva
Específica 3
Dimensión:
Reclutamiento
y selección del
personal
Clima laboral
0.442**
0
Moderada
positiva
Los resultados evidencian una relación significativa entre la rotación de personal y
el clima laboral en un hospital público de Ica, con un coeficiente de correlación de r =
0.547 y un valor de p = 0.000, lo que indica una correlación positiva moderada. En
cuanto a las dimensiones específicas del proceso de gestión del talento humano, se
observa que la compensación presenta la correlación más alta con el clima laboral (r =
0.595), lo cual resalta la importancia de una retribución adecuada como factor
motivador. Por otro lado, las condiciones laborales muestran una relación positiva pero
baja (r = 0.353), lo que indica que, si bien son relevantes, su influencia podría estar
mediada por otros factores estructurales o de gestión. Finalmente, el reclutamiento y la
selección del personal exhiben una correlación moderada (r = 0.442), revelando que
procesos meritocráticos y transparentes también contribuyen significativamente a la
mejora del ambiente laboral. En todos los casos, los valores de significancia fueron
menores a 0.05, por lo que se rechaza la hipótesis nula y se confirma la existencia de
relaciones estadísticamente significativas.
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DISCUSIÓN
Los hallazgos evidencian que un 61,3% de los trabajadores percibe alta rotación, lo que,
según Hernández et al. (2013), puede desestabilizar la estructura organizacional si no se
gestiona adecuadamente. La compensación destaca como el factor más crítico (68,8%),
coincidiendo con Price y Mueller (1981), quienes afirman que la remuneración influye
directamente en la permanencia laboral. Bustos y Bertschar (2020) también resaltan que la
precariedad en beneficios sociales incrementa la inestabilidad.
Respecto a las condiciones laborales, el 57,5% las considera regulares, lo que, como
advierten Castro et al. (2018) y Pineda y Acosta (2010), afecta el bienestar emocional y la
eficiencia operativa. En cuanto al reclutamiento y selección, un 58,8% atribuye la rotación a
deficiencias en estos procesos, tal como plantean Martínez y Vargas (2019) y Chiavenato
(2014), quienes destacan la importancia de criterios meritocráticos. A pesar de ello, el clima
laboral fue valorado positivamente por el 86,3%, lo que, según Mowday et al. (1982) y Maslow
(1975), puede explicarse por factores individuales o por la satisfacción de necesidades sociales
dentro de la organización.
Las dimensiones específicas del clima laboral refuerzan esta visión. Tanto la
remuneración como la estructura organizacional fueron valoradas positivamente por el 85% de
los encuestados. Estos resultados coinciden con los hallazgos de Pardo et al. (2014), quienes
sostienen que una estructura organizacional clara, acompañada de sistemas de remuneración
equitativos, fortalece el compromiso institucional y reduce el estrés organizacional. La
dimensión de relaciones sociales, aunque también bien valorada (77,5% en nivel alto), presentó
una mayor proporción de respuestas en nivel regular (18,8%), lo que sugiere que existen
ciertos focos de conflicto o debilidades en la comunicación interpersonal. Este aspecto ha sido
ampliamente documentado por Leal et al. (2014), quienes argumentan que las relaciones
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412 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
sociales actúan como catalizadores del clima organizacional, influyendo directamente sobre la
motivación y el sentido de pertenencia.
La contrastación de hipótesis mediante el coeficiente de Spearman permitió confirmar la
existencia de una relación significativa entre la rotación de personal y el clima laboral (r =
0.547, p < 0.01), lo cual valida empíricamente la hipótesis general del estudio. Esta correlación
positiva de nivel moderado implica que una disminución en la rotación tendería a mejorar la
percepción del clima organizacional y viceversa. Esta evidencia empírica se alinea con los
postulados de Salanova et al. (2002), quienes sostienen que la rotación frecuente debilita la
cohesión interna y deteriora la confianza entre los miembros del equipo, afectando
negativamente la cultura institucional. Por tanto, la gestión del talento humano debe enfocarse
en políticas de retención que garanticen continuidad, desarrollo profesional y reconocimiento,
contribuyendo así a un ambiente organizacional más estable.
Las correlaciones específicas brindan información adicional sobre los factores más
influyentes. La dimensión de compensación presentó la correlación más alta con el clima
laboral (r = 0.595), lo cual confirma que la percepción de una remuneración justa y suficiente es
un motor clave de motivación, tal como lo afirman Torres et al. (2019) y Cox & Orrego (2015).
En un entorno como el hospitalario, donde las exigencias físicas y emocionales son elevadas,
los incentivos económicos no solo representan una retribución por el trabajo realizado, sino
también una forma de reconocimiento profesional y de validación social. La mejora de este
componente podría, por tanto, tener un impacto significativo en la reducción de la rotación y en
el fortalecimiento del clima laboral.
Asimismo, el reclutamiento y la selección del personal muestran una correlación
moderada con el clima laboral (r = 0.442), evidenciando la importancia de contar con un
proceso de incorporación justo y eficiente. López et al. (2018) han subrayado que el éxito en la
incorporación de nuevos talentos depende tanto del perfil del candidato como del contexto
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413 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
organizacional, siendo fundamental que los procesos de selección no solo evalúen
competencias técnicas, sino también aspectos actitudinales y valores institucionales. De igual
forma, la correlación baja pero significativa entre condiciones laborales y clima laboral (r =
0.353) sugiere que este componente, aunque relevante, podría estar condicionado por factores
macroestructurales que trascienden la gestión directa del hospital, como el presupuesto estatal
o las políticas de salud pública.
Es importante destacar que, si bien los resultados son alentadores en cuanto a la
percepción del clima laboral, la elevada rotación sigue representando un desafío estructural
que debe ser abordado desde una perspectiva integral. Tal como lo indican Reyes et al. (2019)
y Tamayo (2016), la rotación no puede analizarse de forma aislada, sino como parte de un
sistema de relaciones organizacionales donde influyen elementos culturales, políticos,
económicos y sociales. En este sentido, la implementación de políticas de gestión del talento
basadas en evidencia, como las propuestas por Chiavenato (2014) y Sprenger (2005), se
vuelve crucial para garantizar un entorno de trabajo sostenible, justo y motivador.
Los resultados del presente estudio no solo confirman la existencia de una relación
significativa entre la rotación de personal y el clima laboral, sino que también permiten
identificar áreas prioritarias de intervención, como la mejora en los procesos de compensación
y selección. A la luz de la literatura revisada y del marco teórico adoptado, se evidencia que la
gestión del talento humano debe ser entendida como un proceso estratégico que articule
elementos estructurales, motivacionales y contextuales. Solo a través de un enfoque sistémico
y participativo será posible construir una organización resiliente, capaz de retener talento y de
ofrecer un entorno laboral que promueva la satisfacción, la eficiencia y el compromiso del
personal de salud.
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414 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
CONCLUSIONES
La investigación evidencia una relación directa entre la rotación de personal y el clima
laboral en un hospital público de Ica. La alta rotación, atribuida principalmente a deficiencias en
compensación y reclutamiento, refleja una inestabilidad institucional que podría afectar la
continuidad del servicio. Sin embargo, el clima laboral es valorado positivamente, lo que
sugiere que factores motivacionales y relacionales sostienen el compromiso del personal. La
compensación surge como el factor más influyente en ambas variables, seguido por
debilidades en los procesos de selección. Se concluye que una gestión estratégica del talento
humano, centrada en mejorar compensaciones, optimizar el reclutamiento y fortalecer las
condiciones laborales, es clave para reducir la rotación y consolidar un entorno laboral
saludable.
Entre las principales limitaciones del estudio se encuentra el carácter transversal del
diseño, lo que impide establecer relaciones de causalidad entre las variables analizadas.
Asimismo, la investigación se centró exclusivamente en un hospital público de la región de Ica,
lo que restringe la generalización de los hallazgos a otros contextos institucionales o
geográficos. La percepción de los participantes, aunque valiosa, puede estar influenciada por
factores temporales o coyunturales no controlados, como cambios en la administración, crisis
sanitarias o situaciones personales. Además, no se exploraron variables intervinientes como
liderazgo, reconocimiento o estilos de gestión, que podrían influir significativamente en los
resultados obtenidos.
Se sugiere a las instituciones públicas del sector salud implementar políticas integrales
de retención del personal, priorizando mejoras en la compensación, transparencia en la
selección y condiciones laborales adecuadas. También se recomienda fomentar espacios de
diálogo institucional para recoger percepciones y necesidades del personal, lo que fortalecería
el sentido de pertenencia y reduciría la rotación. Para futuras investigaciones, sería pertinente
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415 Revista Multidisciplinar Epistemología de las Ciencias | Vol. 2, Núm. 3, 2025, julio-septiembre
aplicar diseños longitudinales que permitan analizar la evolución de estas variables en el
tiempo, así como ampliar el estudio a diferentes regiones y tipos de establecimientos de salud.
Incorporar análisis cualitativos podría enriquecer la comprensión de las dinámicas internas que
subyacen a estos fenómenos.
Declaración de conflicto de interés
El autor declara no tener ningún conflicto de interés relacionado con esta investigación.
Declaración de uso de inteligencia artificial
Los autores declaran que utilizaron la Inteligencia Artificial como apoyo para este
artículo, y también que esta herramienta no sustituye de ninguna manera la tarea o proceso
intelectual. Después de rigurosas revisiones con diferentes herramientas en la que se
comprobó que no existe plagio como constan en las evidencias, los autores manifiestan y
reconocen que este trabajo fue producto de un trabajo intelectual propio, que no ha sido escrito
ni publicado en ninguna plataforma electrónica o de IA.
Declaración de contribución a la autoría
Walter Oswaldo Huayta Conislla: autor único; metodología, conceptualización, redacción
del borrador original, revisión y edición de la redacción
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